Quản lý và phát triển nhân sự trong khu vực công

2/ Quản lý và phát triển nhân sự trong khu vực công

Thực tế đã chứng minh rằng, quản lý và phát triển nhân sự trong khu vực công có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự thành bại của quốc gia nói chung, các tổ chức công nói riêng.

a. Nội dung quản lý và phát triển nhân sự trong khu vực công

Trong chức năng quản lý và phát triển nhân sự trong khu vực công gồm các công việc: quy hoạch nhân sự, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật, bố trí, sử dụng, kiểm tra, giám sát…

 * Quy hoạch nhân sự:

Quy hoạch nhân sự phải bao quát được các nội dung ksau:

 - Dự báo số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân sự cần thiết cho tổ chức, xác định nguồn bổ sung, phương thức đào tạo và chính sách đối với nhân sự.

 - Xây dựng kế hoạch đào tạo bổ sung, luân chuyển nhân sự một cách chi tiết.

 - Đặt chương trình cụ thể, như trẻ háo đội ngũ, định kỳ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho nhân sự hiện tại…

 * Tuyển chọn nhân sự:

Tuyển chọn nhân sự phải quán triệt các yêu cầu sau:

 - Tuyển chọn nhân sự phải trên cơ sở bảng mô tả công việc với các nội dung cụ thể: công việc sẽ đảm nhiệm là gì? cần người như thế nào? kiến thức cơ bản và kỹ năng cần thiết là gì? phẩm chất tâm lý, đạo đức, lứa tuổi, giới tính?...

Khi thiết kế bảng mô tả công việc cần chú ý những điểm sau:

 + Công việc phải tương xứng với từng vị trí.

 + Công việc phải gắn vói thử thách để tìm người phù hợp.

 - Người lãnh đạo tổ chức công phải có toàn quyền trong việc tuyển chọn nhân sự. Nhà nước quy định mức trần về số nhân viên hoặc mức trần ngân sách để nhà lãnh đạo, quản lý được linh hoạt trong việc tuyển dụng nhân sự.

Phương pháp tuyển chọn nhân sự cần phải linh hoạt và thích hợp với từng vị trí. Có thể dùng hình thức thi tuyển, phỏng vấn, thực hành…

 * Đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân sự:

Quá trình đào tạo, nâng cao trình độ cho cán bộ, công chức cần được chia thành từng bước cụ thể, xem xét nhu cầu đào tạo trong công việc hiện tại và đáp ứng công việc trong tương lai.

 - Công việc hiện tại: cần phân tích các mục tiêu cần đạt được với khả năng thực hiện. Sự chênh lệch giữa yêu cầu và khả năng thực tế chỉ ra rằng, cán bộ, công chức đang thiếu kiến thức gì để đề ra chương trình đào tạo thích hợp.

 - Công việc tương lai: dựa vào dự báo về những thay đổi trong tương lai của tổ chức trong quan hệ với những thay đổi của môi trường bên ngoài để kết hợp các kế hoạch đào tạo.

Đào tạo phải theo kế hoạch, kết hợp đào tạo ở trường, lớp với đào tạo trong thực tiễn, đào tạo kiến thức cơ bản với đào tạo kiến thức chuyên ngành và các kỹ năng quản lý.

 * Bố trí, sử dụng nhân sự:

Việc bố trí nhân sự phải chú ý các yêu cầu sau:

 - Phải vì việc để bố trí người chứ không vì người mà bố trí việc.

 - Quan tâm đến nhu cầu, tính cách, năng lực của từng cá nhân nhằm tạo điều kiện cho mỗi cá nhân phát huy tối đa trình độ, năng lực của họ.

 - Khi bố trí công việc cần làm cho cán bộ, công chức đó nhận thức rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và các mối quan hệ công tác của mình. Bố trí nhân sự có tính đến sự ổn định lâu dài kết hợp với việc luân chuyển cán bộ, công chức phù hợp.

 - Không bố trí cán bộ trùng lặp chức năng hoặc tạo khoảng trống về nhiệm vụ.

 - Không bố trí những cán bộ có tác phong, tính cách dễ tạo ra xung đột trong cùng một đơn vị.

Sử dụng nhân sự bao gồm các công việc sau: sắp xếp công việc; đề bạt, thăng tiến; thuyên chuyển, luân chuyển; khen thưởng, kỷ luật; cho thôi việc, nghỉ hưu. Trong sử dụng nhân sự cần:

 - Công khai, công bằng trong khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức.

 - Sử dụng khéo léo, linh hoạt các hình thức tạo động cơ làm việc (vật chất, tinh thần) để khuyến khích, động viên tính tích cực của cán bộ, công chức.

 - Xây dựng môi trường làm việc, xây dựng truyền thống tốt đẹp của tổ chức.

Trong chính sách sử dụng nhân sự cần hết sức lưu ý đến chính sách tiền lương, tiền thưởng. Tốt nhất để các tổ chức tự quyết định mức lương cho cán bộ, công chức của mình thay vì phải tuân theo chính sách lương quốc gia. Để khắc phục tính không đồng nhất về tiền lương trong khu vực công, nhà nước cần phải có hướng dẫn và phân công một tổ chức chuyên trách trung ương theo dõi, đánh giá, cố vấn chính sách lương một cách tổng thể.

 * Đánh giá nhân sự:

Đánh giá nhân sự là nhằm phát huy được mọi khả năng sáng tạo và cống hiến của từng người và sử dụng họ một cách hiệu quả hơn. Nội dung đánh giá nhân sự bao gồm nhiều mặt, trước hết là kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tổ chức. Những nhận xét, đánh giá nhân sự nhất thiết phải do tập thể có thẩm quyền quyết định, nhằm khắc phục cách làm đơn giản, phiến diện, thành kiến, thiếu công tâm.

Để đánh giá nhân sự công bằng, khách quan cần xây dựng hệ thống thẩm định trong đó nhấn mạnh đến tính hiệu quả trong thực thi công vụ. Một số quốc gia đã xây dựng hệ thống thẩm định rất có hiệu quả. Các nhà quản lý công cũng như các viên chức đều có vai trò trong đánh giá nhân sự. Mục tiêu của đánh giá nhân sự:

 - Đánh giá mức độ hoàn thành và hiệu quả công việc và tiềm năng của nhân sự để trả lương và phát triển chức nghiệp.

 - Đặt ra mục tiêu cá nhân đối với công việc sẽ được thực hiện.

 - Khuyến khích các thành viên tham gia vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.

 - Xác định nhu cầu đào tạo cho từng thành viên.

Sơ đồ: Nội dung quản lý và phát triển nhân sự trong tổ chức công

b. Hai mô hình nhân sự chủ yếu: mô hình nhân sự theo chức nghiệp và mô hình nhân sự theo việc làm

* Mô hình nhân sự theo chức nghiệp (Career system):

Mô hình nhân sự theo chức nghiệp có các đặc điểm sau:

 - Công chức được tuyển dụng vào bộ máy nhà nước được sắp xếp vào một ngạch nhất định (tùy thuộc vào trình độ đào tạo). Trong mỗi ngạch lại được chia ra thành từng bậc khác nhau; tương xứng với mỗi bậc là một mức lương nhất định.

 - Đường thăng tiến của công chức trong công vụ  thường được xác định theo thâm niên công tác.

 - Việc chuyển ngạch phải có những tiêu chuẩn nhất định của ngạch tương ứng và phải thi tuyển.

 - Chế dộ làm việc suốt đời nếu không bị kỷ luật hoặc buộc thôi việc.

 - Thu nhập của công chức ổn định, liên tục được nâng cao và công chức nhận được nhiều quyền lợi vật chất khác (bảo hiểm, lương hưu…).

 - Việc tổ chức mô hình nhân sự này đơn giản, dễ thực hiện.

 - Các công chức được điều chỉnh bằng hệ thống pháp luật riêng, chặt chẽ.

Mô hình nhân sự theo chức nghiệp có các ưu điểm sau:

 - Giữ được tính ổn định, liên tục và trở thành  chỗ dựa vững chắc cho chính trị.

 - Người lao động cảm thấy yên tâm, an toàn trong công việc.

 - Đường thăng tiến cũng được quy định khá cụ thể theo các ngạch, bậc.

Đồng thời mô hình nhân sự theo chức nghiệp có những hạn chế:

 - Do các quy định của Nhà nước về tiêu chuẩn, thời gian, mức lương của từng ngạch, bậc nên không khuyến khích được công chức phát huy hết năng lực để thăng tiến nhanh hơn.

 - Khó xác định số lượng công chức cần thiết cho mỗi ngạch, bậc dẫn tới việc biên chế khu vực công luôn có xu hướng tăng.

 - Khó đánh giá kết quả thực thi công việc một cách chính xác, cụ thể.

Mô hình nhân sự này áp dụng ở Đức, Anh, Pháp, Trung Quốc, Việt Nam…

* Mô hình nhân sự theo việc làm (Job system):

Mô hình nhân sự theo việc làm có các đặc điểm sau:

 - Các công chức được tuyển dụng cụ thể và trực tiếp vào từng vị trí công việc trong bộ máy công vụ. Các đợt thi tuyển theo việc làm đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuật cụ thể, không quá câu nệ vào bằng cấp nên tạo thuận lợi cho những người đã có nhiều kinh nghiệm công tác.

 - Cần xây dựng hệ thống các bản mô tả công việc cho từng vị trí công việc (Job description). Mỗi bản mô tả công việc cần xác định cụ thể những loại công việc phải làm, điều kiện cần phải có của các ứng viên…

 - Công chức không phải là một nghề suốt đời và cơ hội thăng tiến không diễn ra theo thâm niên công tác. Người đảm nhận công việc có thế nhận được sự hỗ trợ để tìm kiếm công việc mói thông qua việc học tập, bồi dưỡng tay nghề.

Mô hình nhân sự theo việc làm có các ưu điểm và hạn chế sau:

Ưu điểm:

 - Tạo điều kiện tốt để tuyển người theo nguyên tắc “đúng người đúng việc” (right man in the right place), tránh được trường hợp “có người nhưng không có việc” hoặc “có người mới đẻ ra việc”. Luật chế độ công chức Hoa Kỳ quy định: “việc tuyển dụng và đề bạt công chức của Chính phủ phải được công bố công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng cho tất cả công dân; tiến hành thi tuyển cạnh tranh để tuyển dụng những người có thành tích ưu tú. Người có đủ điều kiện phù hợp làm việc ở một vị trí nào đó đều phải dự thi, không dựa vào các quan hệ chính đảng, chủng tộc, giới tính, tín ngưỡng…”

 - Tạo sự cạnh tranh ngay trong đội ngũ công chức khiến cho hiệu quả hoạt động công vụ tăng lên, công chức chủ động tích cực hơn để khẳng định năng lực của mình qua đó có thể thăng tiến nhanh hơn.

 - Tạo điều kiện để nhà nước trả lương công chức công bằng hơn.

Hạn chế:

 - Mô hình này đòi hỏi phải có hệ thống bản mô tả công việc cụ thể (ma trận việc làm) với hàng nghìn bản mô tả công việc chi tiết.

 - Người lao động có quyền bỏ việc bất cứ lúc nào nên tính ổn định nhân sự không cao, cơ cấu nhân sự bị phụ thuộc nhiều vào người lao động.

Mô hình nhân sự này được áp dụng phổ biến ở Mỹ, các nước Nam Mỹ, Hà Lan…

* Mô hình nhân sự theo chức nghiệp ở Việt Nam:

Ở Việt Nam có thể áp dụng phối hợp cả hai mô hình nhân sự: theo chức nghiệp cho công chức chuyên môn và theo việc làm cho công chức lãnh đạo (thiết kế tiêu chuẩn cho từng vị trí cụ thể; tổ chức thi tuyển vào từng chức vụ căn cứ vào bằng cấp và thành tích trong công tác). Xu hướng tích hợp hai mô hình “chức nghiệp” và “việc làm” này cũng được thể hiện khá rõ trong Luật công chức Việt Nam được Quốc hội thông qua năm 2008.

Để hướng tới xây dựng cơ chế tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm, chúng ta cần thực hiện một số biện pháp sau:

Thứ nhất, phải xây dựng đồng bộ hệ thống bản mô tả công việc phù hợp với từng vị trí công việc.

Bản mô tả công việc nêu rõ vị trí, nội dung, yêu cầu, đặc điểm của từng công việc cụ thể, có như vậy mới đánh giá đúng năng lực của nhân viên để trả lương phù hợp. Đây là yếu tố quan trọng nhằm tạo động lực cho họ làm việc.

Thứ hai, đổi mới nội dung và cách thức thi tuyển cán bộ, công chức.

Việc tuyển dụng cán bộ, công chức cần dựa trên những nguyên tắc cơ bản có tính “mở”, coi trọng nguyên tắc “trọng dụng tài năng”, nghĩa là người nào có khả năng làm việc gì tốt nhất thì sẽ được bố trí làm công việc đó nhằm tạo động lực, tăng cường tính chuyên nghiệp và tinh thần trách nhiệm của cán bộ, công chức. Tạo ra cơ chế tuyển chọn cạnh tranh, các ứng viên có thể thi tài năng và vì vậy mỗi người sẽ có cơ hội nhiều hơn tham gia vào công việc quản lý ở khu vực công. Mặt khác, nội dung thi tuyển phải gắn chặt với chuyên ngành hẹp của vị trí dự tuyển để kiểm tra được năng lực thực và các kỹ năng của ứng viên, bảo đảm thí sinh có thể thực hiện ngay công việc ở vị trí tuyển dụng. Để thực hiện được điều đó cần chuyển hình thức thi viết sang thi trắc nghiệm và phỏng vấn là chủ yếu.

Thứ ba, đổi mới cơ bản chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức theo từng vị trí việc làm.

Tiền lương hiện nay còn mang nặng tính bình quân, thiếu sự phân hóa giữa các đối tượng cán bộ, công chức, viên chức, đồng nhất lương của cán bộ, công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn. Mặt khác, chế độ tiền lương quá thấp hiện nay khiến không ít cán bộ, công chức phải dành phần lớn trí tuệ và thời gian, trong đó có cả thời gian công vụ, để làm thêm những “nghề” khác, mà đôi khi mang lại thu nhập chính cho họ.

c. Những thách thức trong quản lý và phát triển nhân sự trong khu vực công ở nước ta hiện nay

Việc quản lý và phát triển nhân lực trong khu vực công ở nước ta hiện nay còn bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập trước yêu cầu cải cách. Năng lực, trình độ chuyên môn của một bộ phận cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Có nhiều nguyên nhân tạo nên sự yếu kém, bất cập, trong đó có thể kể đến cơ chế quản lý, chính sách tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, kiểm tra, giám sát… cán bộ, công chức nhà nước.

Một là, việc tuyển chọn cán bộ, công chức chưa khoa học.

Hình thức tuyển chọn cán bộ, công chức chưa khoa học đã ảnh hưởng lớn đến chất lượng đầu vào. Các cơ quan, đơn vị nhà nước tuyển chọn cán bộ, công chức chủ yếu dựa vào bằng cấp, ít quan tâm đến trình độ, năng lực thực của mỗi cá nhân. Không ít cán bộ, công chức được tuyển chọn rồi mới “thi tuyển nội bộ”, mới cử đi học lớp này lớp nọ để có đủ bằng cấp tương ứng với ngạch bậc họ đang giữ (chủ yếu là học các lớp tại chức, chuyên tu), trong khi đó rất nhiều sinh viên tốt nghiệp đại học hệ chính quy lại không tìm được việc làm.

Trong thời gian vừa qua chúng ta đã bắt đầu việc tuyển chọn cán bộ, công chức thông qua hình thức thi tuyển.Thi tuyển cán bộ, công chức đã bước đầu bảo đảm tính công bằng, công khai cho các đối tượng tham gia công vụ. Tuy nhiên, nội dung thi và phương pháp tổ chức thi như thế nào vẫn còn là vấn đề cần được tiếp tục nghiên cứu, sửa đổi. Hiện nay, mặc dù việc thi tuyển cán bộ, công chức đã được nhiều địa phương tổ chức triển khai nhưng việc tổ chức thi tuyển vẫn còn thiếu chặt chẽ, chưa được tiến hành một cách nghiêm túc. Ở nhiều nơi, thí sinh biết trước đề thi hai, ba ngày; thí sinh sử dụng tài liệu trong phòng thi… Những tiêu cực trong thi tuyển cán bộ, công chức đã dẫn đến việc các thí sinh giỏi, có năng lực không trúng tuyện, số thí sinh trúng tuyển chủ yếu là những người quen thân, học chuyên tu và tại chức. Với cách thi tuyển như vậy thì chúng ta khó có thể lựa chọn được người thực tài vào hệ thống các cơ quan, tổ chức công.

Hai là, những bất cập trong bổ nhiệm, tiến cử và sử dụng cán bộ, công chức.

Các chức vụ lãnh đạo, quản lý trong khu vực công ở nước ta hiện nay phần nhiều là do được bổ nhiệm mà không do chế độ thi tuyển công bằng, khách quan. Đây cũng là khó khăn lớn để chúng ta lựa chọn được đúng người vào các vị trí lãnh đạo, quản lý trong khu vực công.

Hình thức “tiến cử” cũng còn nhiều sơ hở, chưa có những quy định rõ ràng nên bị kẻ xấu lợi dụng. Tiến cử người hiền tài không được khen thưởng, tiến cử người xấu không bị kỷ luật. Người tiến cử không có trách nhiệm gì nên dễ dẫn đến việc “tiến cử bừa” để tạo lập phe cánh và nhận hối lộ.

Một bất cập khác làm cho chất lượng cán bộ, công chức Việt Nam thấp là chính sách sử dụng chưa phù hợp. Cán bộ, công chức ở nước ta khi đã được nhận vào làm việc là xem như được bảo đảm việc làm suốt đời. Họ yên tâm được “ngự trong nền công vụ” trừ khi họ bị truy cứu trách nhiệm hình sự. Họ không thể bị sa thải cho dù có yếu kém về năng lực, chậm trễ, thiếu tinh thần trách nhiệm. Chính vì vậy họ không có động cơ học tập, rèn luyện để nâng cao trình độ, năng lực.

Ba là, phân tích công việc – cơ sở quản trị nguồn nhân lực chưa được tiến hành đồng bộ trong các tổ chức công.

Thực tế cho thấy, hầu hết các cơ quan trong khu vực công ở nước ta hiện nay chưa thực hiện việc phân tích công việc. Điều đó dẫn đến những hậu quả sau:

 - Do chưa phân tích công việc cho từng vị trí, từng chức danh cụ thể nên dẫn đến tình trạng chức năng, nhiệm vụ của từng cán bộ, công chức bị chồng chéo, không rõ ràng. Chính sự không rõ ràng này đã dẫn đến tình trạng công chức đùn đẩy trách nhiệm trước mỗi sai phạm, không ai chịu trách nhiệm cụ thể.

 - Vì không xây dựng được các tiêu chí đánh giá công chức một cách cụ thể nên các tiêu chuẩn để đề bạt cán bộ, công chức vào chức danh nào đó thường rất chung chung, không được lượng hóa. Việc đánh giá cán bộ, công chức hiện nay thường không có căn cứ, đánh giá theo cảm tính, thể hiện sự “yêu – ghét”.

Bốn là, chưa xây dựng được chiến lược và chương trình tổng thể về đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân sự trong khu vực công.

Chuyển sang thời kỳ mới, trình độ và năng lực của cán bộ, công chức chưa ngang tầm với yêu cầu và nhiệm vụ, hẫng hụt về năng lực, thiếu các kỹ năng quản lý hành chính, ngoại ngữ, tin học và kiến thức chuyên môn nghiệp vụ.

Nghiên cứu việc đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự trong khu vực công ở nước ta trong những năm qua cho thấy, chúng ta còn rất lúng túng trong công tác quy hoạch, đào tạo và phát triển nhân sự. Chúng ta chưa xây dựng được các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhân sự khu vực công một cách khoa học, có chất lượng. Không ít chương trình đào tạo, bồi dưỡng có nội dung chung chung, hướng vào những vấn đề về quan điểm, đường lối, nguyên tắc, ít có nội dung về các kỹ năng quản lý và những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ.

Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện nay sử dụng chung cho mọi đối tượng, chưa gắn với các đối tượng, chức danh cụ thể.

Năm là, thiếu các chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức.

Vấn đề tạo động lực làm việc trong khu vực công ở nước ta hiện nay còn tồn tại nhiều yếu kém, chưa khuyến khích được cán bộ, công chức làm việc, cụ thể:

 - Việc phân công, bố trí công việc chưa khoa học, chưa đúng người, đúng việc. Nhiều người phải làm trái ngành, trái nghề, không phù hợp với chuyên môn được đào tạo và năng khiếu của họ.

 - Lương thấp không đủ tái sản xuất sức lao động. Việc nâng lương chưa dựa trên tiêu chí năng lực và hiệu quả công việc. Cơ chế “sống lâu lên lão làng” còn khá phổ biến. Thước đo để nâng lương, xét bổ nhiệm chủ yếu căn cứ vào thời gian làm việc trong tổ chức…

 - Môi trường làm việc, văn hóa tổ chức còn nhiều bất cập. Trong nhiều cơ quan, tổ chức, tình trạng mất dân chủ, không công bằng còn diễn ra khá phổ biến.

Sáu là, tồn tại “chủ nghĩa thân hữu” trong các tổ chức, doanh nghiệp công.

Không ít cán bộlãnh đạo trong các tổchức, doanh nghiệp công nhận con em, họhàng, người thân của mình vào làm việc trong cơquan, tổchức của mình đểtạo lập phe cánh, bao che cho nhau, gây mất đoàn kết. Điều này còn dẫn tới việc tạo các “sân sau” trong các tổchức công: bốmẹlàm chính trị, con cái thành lập các doanh nghiệp đểlàm kinh tế, tạo sựbất công và bất ổn vềnhiều mặt.