Tạo động cơ làm việc cho cán bộ, công chức trong điều kiện Việt Nam hiện nay

3. Tạo động cơ làm việc cho cán bộ, công chức trong điều kiện Việt Nam hiện nay

Mỗi cá nhân làm việc luôn chịu sự thúc đẩy của những động cơ nhất định. Đối với cán bộ, công chức cũng không có sự khác biệt. Họ luôn có những động cơ chi phối thái độ, hành vi, sự cống hiến, tinh thần trách nhiệm, khả năng sáng tạo… của mình. Điều này là hết sức cần thiết, bởi nó không chỉ quyết định hiệu quả làm việc của bản thân cá nhân đó mà rộng hơn là hiệu lực, hiệu quả quản lý của cơ quan, tổ chức. Cán bộ, công chức có một vị trí, vai trò rất quan trọng, là người đại diện cho quyền lực nhà nước, thay mặt nhà nước sử dụng các nguồn lực công để quản lý xã hội nhằm đạt mục tiêu chung của xã hội. Chính họ là những người phản ánh năng lực quản lý của nhà nước, qua đó tạo dựng lòng tin của người dân và doanh nghiệp đối với nhà nước. Tuy nhiên, có một số đặc thù về con đường chức nghiệp khiến cán bộ, công chức khó có đủ động cơ làm việc. Do đó, nhiệm vụ rất quan trọng của nhà lãnh đạo, quản lý là tạo được động cơ làm việc cho cán bộ, công chức trong tổ chức, cơ quan của mình.

a. Tìm hiểu động cơ làm việc của công chức Việt Nam hiện nay

Đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam được hình thành và phát triển trong một thời gian dài và có những đặc điểm chung. Cùng với sự phát triển và lớn mạnh về số lượng và chất lượng, đội ngũ cán bộ, công chức hiện nayu cũng còn nhiều hạn chế, yếu kém. Hạn chế lớn nhất của đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay là trình độ, năng lực chưa đáp ứng được tình hình và nhiệm vụ mới; tính tích cực, động cơ làm việc bị suy giảm do nhiều nguyên nhân.

Tính tích cực lao động của cán bộ, công chức được đánh giá trên ba mặt: nhận thức về công việc, thái độ lao động và hành vi lao động. Nhìn chung, tính tích cực lao động của cán bộ, công chức hiện nay không cao. Đa số cán bộ, công chức đã làm đúng công việc được giao nhưng thiếu niềm say mê đối với công việc, không ít cán bộ, công chức né tránh, thoái thác nhiệm vụ, thái độ dựa dẫm, ỷ lại còn khá phổ biến.

Số cán bộ, công chức lãnh phí thời gian nơi công sở còn nhiều. Tuy chưa có số liệu thống kê chính thức, nhưng tình trạng cán bộ, công chức lãnh phí thời gian làm việc là rất phổ biến. Tình trạng này diễn ra ở hầu hết các cơ quan nhà nước với nhiều hình thức khác nhau. Trong cuộc khảo sát 2.500 nhân viên văn phòng trong các bộ, ngành từ tháng 7 đến tháng 8-2008, website salary đã đưa ra những con số thống kê sau: 73% số cán bộ, công chức tham gia trả lời câu hỏi phỏng vấn đều thừa nhận rằng, họ tiêu tốn khá nhiều thời gian cho những hoạt động không có liên quan gì đến công vụ, 48%: sử dụng Internet vào việc riêng; 33%: tán gẫu với đồng nghiệp; 30%: dành cho các công việc làm thêm; 19%: “buôn” điện thoại; 15%: nghỉ giải lao hoặc ăn trưa quá giờ quy định[1].

Những năm qua, hiện tượng cán bộ, công chức rời công sở đã trở nên khá phổ biến, thu hút sự quan tâm của các nhà quản lý và toàn xã hội. Theo điều tra của Bộ Nội vụ, từ năm 2003 đến 2008 đã có hơn 16.000 cán bộ, công chức xin thôi việc. Gần 2/3 số cán bộ, công chức bỏ việc tập trung ở các thành phố lớn, như thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội. Chỉ riêng thành phố Hồ Chí Minh trong bốn năm (2004-2008) đã có hơn 6.500 cán bộ, công chức xin thôi việc. Trong hai năm 2007-2008, cũng ở thành phố Hồ Chí Minh đã có 33 công chức ở Sở Giao thông công chính xin nghỉ việc, nhiều nhân viên hải quan xin chuyển ngành, một số nhân sự cấp cao trong bộ máy chính quyền thành phố cũng rời bỏ cơ quan nhà nước sang làm việc cho khu vực tư. Điều quan trọng là phần lớn những cán bộ, công chức bỏ cơ quan nhà nước là những người có trình độ, năng lực, đã kinh qua nhiều vị trí công tác khác nhau. Năm 2007, ở thành phố Hồ Chí Minh, Phó Giám đốc Sở Kế hoạch – Đầu tư, Phó Giám đốc Sở Giao thông công chính, Phó Giám đốc Sở Du lịch, Phó Chủ tịch quận 13, một số chủ tịch, phó chủ tịch phường cũng xin thôi việc. Việc cán bộ, công chức bỏ cơ quan nhà nước cảnh báo môi trường làm việc trong các tổ chức công hiện nay đang có vấn đề, không phù hợp, nạn “chảy máu chất xám” trong các cơ quan nhà nước.

Có một tỷ lệ không nhỏ cán bộ, công chức không hài lòng  với công việc và muốn chuyển công việc khi có cơ hội. Có nhiều nguyên nhân khiến cho cán bộ, công chức không hài lòng với công việc hiện tại như mức thu nhập thấp, tính bình quân trong phân phối thu nhập, không công bằng trong đánh giá, khen thưởng, không có chính sách phát huy trình độ, năng lực của bản thân, mối quan hệ thiếu dân chủ, bình đẳng giữa nhân viên với người lãnh đạo, quản lý… Đặc điểm của nền công vụ nước nhà còn nhiều bất cập: chế độ công chức “suốt đời”, chế độ lương bổng theo ngạch bậc, việc đề bạt, bổ nhiệm theo thâm niên công tác… Cơ chế “sống lâu lên lão làng”, bổ nhiệm cán bộ, lãnh đạo, quản lý chủ yếu căn cứ vào các “mối quan hệ” chứ không căn cứ vào năng lực và hiệu quả công việc vẫn còn rất phổ biến trong các cơ quan, tổ chức nhà nước…

b. Các yếu tố tác động đến động cơ làm việc của cán bộ, công chức

* Các yếu tố từ bên ngoài tổ chức

 - Chính sách tiền lương

Mặc dù chế độ tiền lương của nước ta đã được cải tiến nhiều lần nhưng vẫn còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được những nhu cầu cơ bản của cán bộ, công chức. Mức lương tối thiểu hiện còn quá thấp, không phản ánh đúng quan hệ cung – cầu lao động trên thị trường. Thang bảng lương còn bình quân, làm cho mức lương của người hưởng lương từ ngân sách nhà nước thấp, không thu hút được người giỏi vào làm việc trong nền công vụ. 

Chỉ có xây dựng được chế độ tiền lương và đãi ngộ hợp lý thì các cơ quan nhà nước mới có sức hút và giữ được người tài giỏi, cán bộ, công chức mới yên tâm làm việc và cống hiến tài năng, sức lực của mình. Khi xây dựng chế độ tiền lương cần quán triệt nguyên tắc tiền lương phải tương xứng với từng vị trí công việc, không cào bằng, khuyến khích, động viên được các nhân tố tích cực, nhất là những người có trình độ, năng lực, bảo đảm cuộc sống tối thiểu của cán bộ, công chức.

 - Chính sách thu hút nhân tài

Việc đào tạo, tuyển dụng, sử dụng nhân tài ngày nay còn nhiều tồn tại, hạn chế, như tâm lý sính bằng cấp, “trọng sĩ”, đề cao tuổi tác, kinh nghiệm hơn coi trọng tài năng; thói đố kỵ, kèn cựa, ghen tị; quy kết, chụp mũ đối với những tài năng… Tâm lý trọng bằng cấp hơn thực tài, trọng hư danh hơn thực nghiệp, bằng cấp, chứng chỉ tăng lên nhiều nhưng không tương xứng với trình độ, năng lực. Khi tuyển chọn, đề bạt cán bộ thường hay dựa nhiều vào lý lịch, thân thế hơn là trình độ, năng lực. Lựa chọn cán bộ theo lối “nhất thân, nhì quen” hay quan niệm “tập ấm” phong hiến vẫn còn tồn tại ở nhiều nơi, cả ở cấp trung ương và địa phương.

Từ ngàn đời nay ông cha ta đã đúc kết: “Hiền tài là nguyên khí quốc gia”. Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng từng khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”. Để nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước rất cần phải biết sử dụng nhân tài. Trong thời gian gần đây, ở một số địa phương đã chú ý đến việc tuyển chọn nguồn nhân lực có chất lượng vào làm việc trong các cơ quan nhà nước thông qua chính sách thu hút nhân tài. Các chính sách tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, thủ khoa; những sinh viên tốt nghiệp các trường đại học có uy tín ở trong nước và nước ngoài; chính sách lương, thưởng, tạo môi trường và điều kiện làm việc tốt nhất để những người có năng lực phát huy tài năng… là những chính sách đúng đắn, cần được nhân rộng.

 - Chính sách bảo hiểm xã hội, thất nghiệp

Bảo hiểm thất nghiệp là một biện pháp hỗ trợ người lao động trong nền kinh tế thị trường. Bên cạnh việc hỗ trợ một khoản tài chính bảo đảm ổn định cuộc sống cho người lao động trong khi mất việc thì mục đích chính của bảo hiểm thất nghiệp là thông qua các hoạt động đào tạo nghề, tư vấn, giới thiệu việc làm, sớm đưa những lao động thất nghiệp tìm được một việc làm mới thích hợp. Theo thống kê của Bộ Lao động  - Thương binh và Xã hội, đến giữa tháng 6-2010, cả nước đã có trên 6,4 triệu người tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Đến tháng 10-2010, đã có trên 128.000 người có quyết định hưởng trợ cấp thất nhiệp. Số người được tư vấn giới thiệu việc làm chiếm 80% trong số lao động có quyết định hưởng trợ cấp thất nghiệp.

Thực hiện tốt chính sách bảo hiểm xã hội, thất nghiệp có tác dụng động viên tinh thần cho cán bộ, công chức, giúp họ yên tâm, phấn khởi làm việc.

*  Các yếu tố từ bên trong tổ chức

 - Vấn đề quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần của cán bộ, công chức

Một trong những yếu tố tạo động cơ làm việc cho cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước là tâm trạng cá nhân và tâm thế lao động.

Tâm trạng cá nhân là một trạng thái tâm lý có vai trò quan trọng trong đời sống tâm lý của mỗi cá nhân. Nó ảnh hưởng và chi phối mọi hoạt động của đời sống cá nhân cũng như đời sống xã hội nói chung.

Vì vậy, để kích thích tính tích cực lao động cần phải tạo được tâm trạng tích cực, phấn khởi, nhiệt tình của mỗi cán bộ, công chức. Điều đó sẽ ảnh hưởng đến thái độ làm việc của mỗi cán bộ, công chức và quá trình chuyển hóa tinh thần. Tâm lý tích cực giúp con người năng động, tháo vát hơn, sự mệt mỏi trong lao động diễn ra chậm hơn, quan hệ giữa người với người cởi mở hơn, mọi người quan tâm đến nhau và mong muốn được chia sẻ, hợp tác.

Trong tập thể, nếu người lãnh đạo biết quản lý tốt, biết sử dụng nhân tài, biết đưa ra những biện pháp kích thích vật chất và tinh thần hợp lý, biết đánh giá công bằng, biết khơi gợi tính sáng tạo trong công việc sẽ hình thành nên tâm trạng lạc quan, phấn khởi. Ngược lại, những yếu kém trong tổ chức công việc, những giảm sút về uy tín, tha hóa về phẩm chất đạo đức và lối sống của người lãnh đạo sẽ dẫn tới tâm trạng nặng nề, u uất và kéo theo thái độ làm việc tắc trách, hoạt động của công chức kém.

Bên cạnh tâm trạng cá nhân, tâm thế cũng ảnh hưởng tới hành vi của con người. Tâm thế là sự sẵn sàng phản ứng của cá nhân theo một hướng nhất định và nhất quán với mọi đối tượng và tình huống có liên quan với hình thức phản ứng đó.

Để phát huy tính tích cực của cán bộ, công chức hiện nay, điều cần thiết là cán bộ, công chức phải có một tâm trạng, tâm thế tích cực, hưởng ứng nhiệt tình công việc cũng như được thỏa mãn các nhu cầu và lợi ích trong cuộc sống, hoạt động công tác của mình như: công việc ổn định, đời sống tinh thần thoải mái, vui vẻ, nhân cách được tôn trọng, điều kiện cơ sở vật chất bảo đảm phục vụ công tác tốt cho công việc, v.v..

Cán bộ, công chức sẽ cảm thấy có động lực làm việc nếu trong cơ quan, đơn vị có môi trường làm việc tốt, không khí làm việc thoải mái, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp thân ái, tôn trọng lẫn nhau, văn hóa công sở được xây dựng và bảo đảm thực hiện. Bên cạnh đó, phong cách và phương pháp lãnh đạo của nhà lãnh đạo, quản lý cũng là nhân tố tạo nên động lực cho cán bộ, công chức làm việc. Xây dựng các chính sách tạo nhiều cơ hội cho cán bộ, công chức học tập, nâng cao trình độ không chỉ tạo điều kiện để họ tự khẳng định mà còn là nhân tố quan trọng giúp gắn bó với tổ chức.

Hiệu quả hoạt động của mỗi cơ quan phụ thuộc nhiều vào hiệu quả hoạt động của từng cán bộ, công chức. Trên cơ sở vận dụng đúng đắn các quy định của nhà nước, với kỹ năng quản lý khoa học, hợp lý của mình, các nhà lãnh đạo, quản lý cần thắp lửa cho cán bộ, công chức, tạo động cơ làm việc cho họ.

 - Trả lương theo kết quả thực thi công việc

Trả lương theo kết quả thực thi công việc giúp nhà lãnh đạo, quản lý đánh giá đúng trình độ, năng lực của từng cán bộ, công chức, tạo động lực cho họ không ngừng phấn đấu, khẳng định bản thân. Trả lương theo kết quả thực thi công việc là một cách để giảm gánh nặng cho ngân sách nhà nước, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của nền hành chính nhà nước.

Để trả lương theo kết quả thực thi công việc, nhà lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan nhà nước cần:

 + Xây dựng bảng mô tả công việc của cán bộ, công chức, xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của cán bộ, công chức trong thực thi công vụ. Đây là cơ sở để nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức.

 + Nâng cao năng lực đánh giá cán bộ, công chức của nhà lãnh đạo, quản lý. Để khuyến khích, động viên cán bộ, công chức, điều quan trọng là nhà lãnh đạo, quản lý phải đưa ra những nhận xét, đánh giá đúng đắn, kịp thời về kết quả thực thi công việc của cấp dưới. Việc nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức có hoàn thành nhiệm vụ hay không bảo đảm tính khách quan, có sự tham gia của các nhà lãnh đạo, quản lý và tất cả nhân viên trong đơn vị.

 - Thực thi có hiệu quả công tác quy hoạch cán bộ

Chất lượng, hiệu quả của công tác quy hoạch cán bộ phụ thuộc rất nhiều vào việc thực hiện các khâu của công tác cán bộ, trong đó việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng và đãi ngộ cán bộ là những khâu quan trọng nhất. Quy hoạch cán bộ không gắn liền với đào tạo và sử dụng là “quy hoạch treo”. Mặt khác, muốn thu hút và sử dụng được những người thật sự có trình độ, năng lực, hạn chế các tệ nạn trong đội ngũ cán bộ, công chức phải xây dựng chế độ lương thích hợp và môi trường làm việc lành mạnh.Trong quy hoạch cán bộ cần lưu ý:

 + Cần có nhiều loại quy hoạch cán bộ, công chức; không nên chỉ có một loại quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý. Một số cán bộ, công chức có tài năng nhưng không muốn hoặc không có sở trường lãnh đạo, quản lý thì cần quy hoạch, bồi dưỡng họ trở thành các chuyên gia trong các lĩnh vực cụ thể.

 + Cần khắc phục quan điểm máy móc, giản đơn và quy hoạch theo cơ cấu trong công tác quy hoạch cán bộ. Quy hoạch cán bộ cần theo quan điểm “mềm”. Trong giải quyết những vấn đề về công tác cán bộ cần học tập có chọn lọc chính sách tiến cử, bảo cử, thăng chức vượt cấp của các vị tiền bối nhằm trọng dụng, không bỏ sót nhân tài.

 + Bảo đảm dân chủ, công bằng, công khai trong công tác quy hoạch cán bộ. Nguyên tắc công khai trong công tác quy hoạch cán bộ là một nội dung mới trong Nghị quyết số 42 của Bộ Chính trị. Trước đó, nhiều ý kiến cho rằng, nếu công khai danh sách quy hoạch thì cán bộ sẽ bị “lộ”, quy hoạch dễ bị hỏng. Thực tế cho thấy, việc công khai quy hoạch là đúng đắn, có nhiều ưu điểm, nó tạo điều kiện cho quần chúng giám sát, giúp đỡ cán bộ, công chức để họ có định hướng phấn đấu, phát triển.

 + Bảo đảm tính cạnh tranh trong công tác bổ nhiệm cán bộ đã quy hoạch. Cạnh tranh chủ yếu là thông qua hình thức đánh giá kết quả, thành tích công tác của đối tượng quy hoạch, coi năng lực, hiệu quả hoạt động thực tiễn là cơ sở quan trọng để xem xét bổ nhiệm cán bộ. Cần tạo điều kiện và cơ hội cho cán bộ, công chức thăng tiến bằng thi tuyển cạnh tranh đối với một số chức danh lãnh đạo, quản lý, tạo ra những “sân chơi” công bằng cho tất cả mọi người, nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác quy hoạch cán bộ.

 - Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức

Đánh giá cán bộ, công chức ảnh hưởng rất lớn tới động cơ làm việc của họ. Mục đích của đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức là làm cho mỗi người nhận thấy được ý nghĩa đúng của việc đánh giá, tạo cho họ sự tin tưởng, phấn khởi bởi sự công bằng, vô tư, khách quan, khoa học trong đánh giá. Khi đánh giá cán bộ, công chức cần tiến hành đồng bộ các biện pháp sau:

 + Tăng cường đánh giá thường xuyên theo tuần, tháng và theo vụ việc. Tùy thuộc vào mục đích và điều kiện của tổ chức má xác định thời gian đánh giá cho phù hợp. Thực hiện việc đánh giá thường xuyên tạo cho cán bộ, công chức có cảm giác luôn được tổ chức quan tâm, giám sát việc thực hiện công việc để có những điều chỉnh kịp thời.

 + Mở rộng hình thức dân chủ trong đánh giá cán bộ, công chức bằng cách mở rộng đối tượng tham gia đánh giá cán bộ, công chức; tránh đánh giá cán bộ, công chức chỉ bằng ý kiến của một người hay một nhóm người trong tổ chức.

 + Đào tạo, bồi dưỡng các kiến thức, kỹ năng về đánh giá cán bộ cho các nhà lãnh đạo, quản lý và cán bộ làm ở bộ phận nhân sự tham gia trực tiếp vào quá trình đánh giá cán bộ, công chức.

 + Thực hiện trao đổi kết quả đánh giá với người được đánh giá và thảo luận, thống nhất các mục tiêu và giải pháp nhằm phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm của người được đánh giá trong tương lai.

 - Sử dụng hợp lý các hình thức khen thưởng, kỷ luật

Khen thưởng, kỷ luật công khai, minh bạch, kịp thời có tác dụng khuyến khích, động viên tinh thần của cán bộ, công chức trong quá trình thực thi công vụ. Khen thưởng, kỷ luật không thỏa đáng sẽ tạo nên sự thất vọng đối với các thành viên trong tổ chức. Ngoài những hình thức khen thưởng, kỷ luật bằng vật chất và tinh thần, người lãnh đạo, quản lý cần đẩy mạnh hình thức cảm hóa, nêu gương. Những tấm gương tốt trong tổ chức luôn có tác dụng khuyến khích, động viên to lớn.

 - Xây dựng các tiêu chí đánh giá công sở và người lãnh đạo, quản lý

Để có môi trường làm việc lành mạnh, tạo động cơ làm việc cho cán bộ, công chức thì việc xây dựng các tiêu chí đánh giá công sở là rất quan trọng. Việc đánh giá công sở giúp cho người lãnh đạo, quản lý nhận thấy hiệu quả điều hành, thái độ cảu cán bộ, công chức với người dân, mức độ hài lòng của người dân và các tiêu chí khác sẽ là những yếu tố quan trọng tạo nên sự thay đổi trong nhận thức và hành động của từng thành viên trong tổ chức và các tổ chức với nhau để góp phần xây dựng một xã hội dân sự thực sự.