Tạo môi trường làm việc cho cán bộ, công chức trong khu vực công ở Việt Nam

2. Tạo môi trường làm việc cho cán bộ, công chức trong khu vực công ở Việt Nam hiện nay

a. Kinh nghiệm tạo môi trường làm việc cho cán bộ, công chức của một số nước trên thế giới

Muốn tạo được môi trường và động cơ làm việc cho cán bộ, công chức Việt Nam hiện nay, chúng ta rất cần học hỏi kinh nghiệm của nhiều quốc gia trên thế giới. Chỉ trong vòng 40 năm (nửa sau thế kỷ XX) nền kinh tế Nhật Bản đã phát triển một cách thần kỳ. Vậy làm thế nào kinh tế Nhật Bản phát triển nhanh đến như vậy? Trung Quốc trong những năm gần đây cũng có tốc độ phát triển kinh tế rất nhanh, luôn dẫn đầu thế giới về tốc độ tăng trưởng kinh tế. Khi lý giải về sự phát triển kỳ diệu của nền kinh tế Nhật Bản, Trung Quốc, các nhà nghiên cứu đều cho rằng, thành công của họ được quyết định bởi nhiều nguyên nhân, trong đó phải kể đến hệ thống chính sách đúng đắn và đặc biệt là họ đã xây dựng và áp dụng có hiệu quả chiến lược phát triển nguồn nhân lực theo mô hình riêng của mình. Mô hình phát triển nguồn nhân lực ấy đã tạo được động cơ và môi trường làm việc tốt nhất cho người lao động.

* Kinh nghiệm của Nhật Bản:

Sau Chiến tranh thế giới thứ hai, Nhật Bản bị tàn phá nặng nề, tài nguyên lại nghèo nàn nhưng đã vươn lên trở thành quốc gia hùng mạnh trong khu vực và thế giới. Thành công của Nhật Bản là xây dựng được mô hình quản lý kiểu mới – “kiểu Nhật Bản”. Nội dung chính của mô hình quản lý này là: chế độ làm việc suốt đời, lương thâm niên và sự đề bạt, sự nhất trí trong việc ra quyết định và chủ nghĩa công đoàn trong nhà. Mô hình này đã tạo nên bản sắc riêng của Nhật Bản, là hình mẫu quản lý có sức lan tỏa và có ảnh hưởng đến nhiều nước, nhất là ở châu Á.

 - Về đào tạo: Nhật Bản thực hiện chế độ đào tạo suốt đời với hai phương thức: đào tạo tại chỗ và đào tạo ngoài công việc.

Đào tạo tại chỗ được thực hiện rất phổ biến trong các tổ chức. Các tổ chức thiết kế một chương trình đào tạo phù hợp với công việc và kỹ năng của người lao động, nhất là đối với những người mới được tuyển dụng. Người có trách nhiệm bồi dưỡng nghiệp vụ cho những người mới được tuyển dụng là những người có năng lực và nhiều kinh nghiệm. Những người lãnh đạo, quản lý trực tiếp trong tổ chức thường cũng là người kèm cặp, giúp đỡ nhân viên mới.

Đào tạo ngoài công việc ở Nhật Bản nhằm bổ sung và cập nhật kiến thức cho người lao động để họ tiếp tục hoàn thiện khả năng chuyên môn. Có ba hình thức chính của đào tạo ngoài công việc: đào tạo theo nhóm, đào tạo tự nguyện và đào tạo bên ngoài. Các tổ chức có thể mời giáo viên bên ngoài, có thể để nhân viên tự thảo luận, kiểm tra chéo lẫn nhau. Hằng năm, các tổ chức thường dành nguồn kinh phí nhất định để mua tài liệu, chi phí đi lại, ăn ở… cho các khóa học này.

 - Chế độ làm việc suốt đời: người lao động ở Nhật Bản thường làm việc cho một tổ chức từ khi tuyển dụng tới khi nghỉ hưu. Theo quan niệm của người Nhật, tổ chức, cơ quan là một gia đình lớn. Ở đó không chỉ là nơi người lao động được làm việc mà còn là nơi giúp họ có điều kiện phát triển toàn diện về nhân cách, năng lực. Các thành viên đều coi tổ chức, cơ quan của mình như gia đình mình và có trách nhiệm xây dựng nó ngày càng phát triển bền vững. Các thành viên trong tổ chức không những được cơ quan chăm lo điều kiện làm việc, học tập và tiến thân lâu dài mà còn chăm lo cả nơi ăn, chốn ở và cuộc sống cá nhân. Sự cam kết của tổ chức được chính phủ ủng hộ bằng các khoản trợ cấp đào tạo, chế độ hỗ trợ vốn khi gặp khó khăn, trợ cấp thất nghiệp… Đây là những yếu tố gắn kết người lao động với tổ chức của mình. Ở Nhật Bản, một nhân viên bậc trung trong ngành chế tạo máy nếu bỏ công ty cũ để chuyển sang một công ty mới thì sẽ bị mất khoảng 25 triệu yên (gần 230.000 USD). Những nhân viên làm việc lâu năm cho công ty, khi về hưu, ngoài việc được nhận một khoản tiền hưu bằng ba, bốn năm lương còn được công ty cho sử dụng các cơ sở phúc lợi, được theo dõi, chăm sóc sức khỏe…

 - Về chế độ tiền lương và thưởng theo thâm niên: hầu hết các tổ chức ở Nhật Bản đều trả lương và đề bạt theo thâm niên công tác. Chế độ này dựa trên quan điểm “trả lương xứng đáng với kinh nghiệm và trình độ lành nghề đã được tích lũy qua thời gian”. Điều này được thể hiện rõ ở sự khác nhau về tiền lương theo thâm niên công tác và năng suất lao động.

 - Về tổ chức công đoàn: công đoàn được tổ chức theo các tổ chức, bao gồm toàn bộ công nhân viên chính thức trong tổ chức thuộc ngành nghề khác nhau. Lãnh đạo và công đoàn thường có các cuộc họp để bàn phương thức quản lý, điều kiện làm việc, giải quyết chế độ, chính sách và nâng cao phúc lợi của công nhân viên. Đây chính là cách để công nhân viên tham gia vào việc quản lý và phát triển tổ chức.

 - Về quyền quyết định và tham gia quản lý: ở Nhật Bản, quyết định đạt được trên cơ sở nhất trí tập thể. Không một thành viên nào trong tổ chức có thể tự đưa ra quyết định và không một quyết định nào có thể được thông qua nếu các thành viên có liên quan trong tổ chức chưa đồng ý. Phương thức ra quyết định này đạt được sự nhất trí cao của các cá nhân, các nhóm có những lợi ích khác nhau.

Việc tham gia quản lý của công nhân viên có nhiều hình thức và ở các cấp độ khác nhau. Ở các tổ sản xuất, phân xưởng, phòng ban, công nhân viên tổ chức các nhóm tự quản, tham gia kiểm soát chất lượng sản phẩm, ngăn ngừa những trục trặc trong sản xuất… Ở công ty, hình thức quản lý phổ biến là thương lượng tập thể giữa người lao động và nhà quản lý, tham gia các hội nghị tư vấn có đại diện ban giám đốc và tổ chức công đoàn.

Với cách thức tạo lập môi trường làm việc ở Nhật Bản như vậy, có thể thấy được một số ưu điểm sau:

 - Tạo sự gắn bó của công nhân viên với tổ chức của mình.

 - Xây dựng môi trường làm việc gắn bó, thân thiện, mọi người đều có cơ hội làm việc và thăng tiến. Trên cơ sở ổn định về nhân sự, tổ chức sẽ hoạch định được những kế hoạch chiến lược lâu dài.

 - Xây dựng bầu không khí làm việc lành mạnh trong tổ chức, tạo điều kiện cho tổ chức áp dụng những kỹ thuật mới để nâng cao hiệu quả lao động. Do các tổ chức có chính sách bảo đảm việc làm suốt đời nên cán bộ, công nhân viên yên tâm, phấn khởi, không ngừng học tập nâng cao trình độ, năng lực.

 - Khi tổ chức gặp khó khăn, các thành viên trong tổ chức sẵn sàng tham gia đóng góp ý kiến, góp sức lực của mình để tổ chức vượt qua khó khăn như họ chăm lo cho gia đình của mình.

* Kinh nghiệm của Trung Quốc:

Công vụ viên (giống công chức ở Việt Nam) ở Trung Quốc được chia làm hai loại: công vụ viên chính vụ (chính trị, chính quyền, hành chính) và công vụ viên nghiệp vụ. Công vụ viên chính vụ được tổ chức và quản lý theo hiến pháp và pháp luật, còn công vụ viên nghiệp vụ được tổ chức và quản lý theo Luật công vụ viên nhà nước. Năm 1993, Trung Quốc ban hành Điều lệ tạm thời về công vụ viên nhà nước kèm theo Phương án thực thi chế độ công vụ viên nhà nước, trong đó quy định công vụ viên nghiệp vụ làm việc theo chế độ liên tục cho đến khi nghỉ hưu, không có nhiệm kỳ.

Ở Trung Quốc, người muốn trở thành công vụ viên nghiệp vụ phải qua sát hạch, tuyển chọn công khai. Chức năng, nhiệm vụ của công vụ viên nghiệp vụ được quy định rõ ràng. Việc sát hạch công vụ viên nghiệp vụ có luật quy định rõ về tiêu chuẩn và trình tự, thủ tục sát hạch. Việc thăng cấp hay thưởng phạt chủ yếu căn cứ vào hiệu quả công việc thực tế. Vấn đề tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, tiền lương, phúc lợi, nghỉ hưu… đều được quy định cụ thể bằng các văn bản quy phạm pháp luật. Việc ban hành được chế độ cho công vụ viên chính là một bước tiến quan trọng trong việc hiện đại hóa công tác quản lý, sử dụng, đào tạo công chức của Trung Quốc.

 - Thi tuyển công vụ viên được tiến hành công khai, nghiêm túc, thu hút được những người thực sự tài năng vào làm việc cho các cơ quan nhà nước. Trước khi tổ chức thi tuyển, đối tượng, nội dung, hình thức thi tuyển được thông báo công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng.

 - Thực hiện thi tuyển cạnh tranh, công bằng. Tháng 7-1998, Ban tổ chức Trung ương Đảng Cộng sản Trung Quốc và Bộ Nhân sự thuộc Quốc vụ viện đã phối hợp ban hành văn bản về việc thực hiện thi tuyển cạnh tranh để chọn được người đảm nhiệm chức vụ trong các cơ quan đảng và nhà nước. Thực hiện chủ trương trên, các cơ quan đảng và nhà nước đã tuyển chọn được những người thật sự có trình độ và năng lực, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước.

 - Thực hiện sát hạch thường xuyên, gắn việc sát hạch với việc khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức. Việc sát hạch thường xuyên đã làm thay đổi được tình trạng bình quân chủ nghĩa trước đây, nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức sát với thực tế, căn cứ vào hiệu quả công việc. Tháng 7-1995, Bộ Nhân sự thuộc Quốc vụ viện Trung Quốc đã ban hành Quy định về việc từ chức, sa thải công chức nhà nước. Theo quy định này, những người không thích ứng với công việc trong các cơ quan nhà nước có thể xin từ chức để đi làm việc khác; những người không có năng lực, không tận tụy với công việc, mắc sai lầm, khuyết điểm sẽ bị sa thải.

* Kinh nghiệm của Mỹ:

Việc tạo môi trường và động cơ làm việc trong các tổ chức của Mỹ có thể được nhìn nhận qua các khâu cơ bản sau:

 - Tuyển dụng;

 - Thời gian làm việc và tiền lương;

 - Các hoạt động chung được quy định trong tổ chức;

 - Mối quan hệ giữa người lãnh đạo và nhân viên;

 - Chế độ bảo hiểm, nghỉ phép;

 - Đánh giá nhân viên.

Chẳng hạn, đối với công tác tuyển dụng, mỗi tổ chức dựa trên nhu cầu nhân sự và tiêu chuẩn ở mỗi vị trí làm việc để đưa ra thông tin tuyển dụng thông qua các phương tiện thông tin đại chúng. Người có nhu cầu thi tuyển cung cấp những thông tin cá nhân theo mẫu và gửi tới tổ chức, cơ quan có nhu cầu. Nếu cá nhân được tổ chức chấp nhận sẽ tiến hành phỏng vấn (hai, ba cuộc phỏng vấn và mỗi cuộc phỏng vấn có từ bốn, năm người cùng tham gia phỏng vấn đối tượng tuyển dụng). Sau khi được thông báo tuyển dụng, nhân sự mới sẽ có 1 giờ làm việc với bộ phận nhân sự của cơ quan, tổ chức ngay trong ngày làm việc đầu tiên. Cán bộ nhân sự sẽ gửi một cuốn cam kết và đọc các quy định, nếu cá nhân đồng ý sẽ ký vào từng trang cam kết về quyền lợi, nghĩa vụ, những điều cần tuân thủ… Sau khi cam kết, cán bộ nhân sự sẽ giới thiệu nhân viên mới về đúng bộ phận cần tuyển dụng.

Như vậy, trong mỗi yếu tố tạo nên môi trường làm việc hiệu quả đều có những quy định rất chặt chẽ về phía nhân viên và về phía tổ chức để giúp cho mỗi bên thấy được trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền lợi để cùng tham gia xây dựng và phát triển tổ chức.

b. Tạo lập môi trường làm việc cho cán bộ, công chức trong điều kiện của Việt Nam

* Các yếu tố từ bên ngoài tổ chức

 - Tác động của các yếu tố chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội

Thể chế chính trị, pháp luật là những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới việc điều chỉnh hoạt động của tổ chức. Quan điểm, thái độ của các nhà chính trị trong quan hệ đối nội và đối ngoaiju, trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế đã tạo ra những thời cơ và thách thức cho hoạt động của các cơ quan, tổ chức. Việt Nam đang trong thời kỳ hội nhập quốc tế, việc giao lưu giữa cac cơ quan nhà nước với các tổ chức bên ngoài lãnh thổ là phải tạo môi trường làm việc phù hợp với điều kiện và xu thế phát triển mới.

Các quy định pháp luật về nghĩa vụ, quyền lợi, trách nhiệm; các tiêu chí về đào tạo, tuyển dụng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức là cơ sở pháp lý để thực thi công vụ cần được điều chỉnh và vận dụng phù hợp với tình hình thực tiễn ở mỗi giai đoạn phát triển.

Kinh tế là yếu tố quan trọng có tác động không nhỏ tới quá trình tạo lập môi trường làm việc. Các yếu tố như giá cả thị trường, chính sách tài chính, thuế… được phản ánh thông qua các chỉ số như tổng sản phẩm trong nước, tỷ lệ tăng trưởng kinh tế, tỷ lệ lạm phát, tỷ lệ thất nghiệp, cán cân thanh toán… đều có ảnh hưởng không nhỏ tới cán bộ, công chức. Những biến động xấu trong nền kinh tế có thể là những trở ngại khi xây dựng môi trường làm việc lành mạnh. Lương thấp, giá cả không ổn định, lạm phát tăng, đồng tiền mất giá… là những nhân tố ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường và động cơ làm việc của cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay.

Văn hóa, xã hội là một yếu tố cần được quan tâm khi xây dựng môi trường làm việc trong tổ chức. Nhân dân ta có truyền thống cần cù lao động, tương thân tương ái, đồng cam cộng khổ, đoàn kết giúp đỡ nhau. Truyền thống ấy được đội ngũ cán bộ, công chức kế thừa, phát huy trong những năm vừa qua. Tuy nhiên, những ảnh hưởng của văn hóa thời kỳ tập trung quan liêu, bao cấp vẫn còn tác động mạnh tới đời sống xã hội, trong đó có đội ngũ cán bộ, công chức. Một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức hiện nay vẫn còn bị ảnh hưởng của những tập quán văn hóa lạc hậu như: tính cục bộ, gia trưởng, thiếu dân chủ, hẹp hòi, đố kỵ…

 - Tác động của các tổ chức khác trong quan hệ phối hợp

Một thời gian dài trong các cơ quan hành chính nhà nước bộc lộ những yếu kém trong hoạt động điều hành, phối hợp dẫn đến tình trạng thiếu thống nhất từ cấp trên xuống cấp dưới và giữa các ngành ở mỗi cấp. Các cơ quan hoạt động nặng theo hệ thống dọc dẫn đến mỗi cấp thực hiện nhiệm vụ theo cách riêng, thiếu sự phối hợp. Các cơ quan chuyên môn của các bộ đặt tại các địa phương không nằm trong cơ cấu tổ chức của chính quyền địa phương. Hiện nay, do yêu cầu phát triển, các cơ quan nhà nước không hoạt động độc lập mà luôn có mối quan hệ tác động qua lại với nhau và với các tổ chức khác. Vì vậy, nếu xây dựng được mối quan hệ tốt với các tổ chức bên ngoài sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động của tổ chức, đơn vị.

Hoạt động phối hợp và tạo nên tính hệ thống trong quản lý ở khu vực công hiện nay là một khâu còn nhiều bất cập cần được quan tâm và có các giải pháp khắc phục.

* Các yếu tố từ bên trong tổ chức

 - Vai trò điều hành của người lãnh đạo, quản lý

Người lãnh đạo, quản lý là trung tâm của tổ chức, chịu trách nhiệm trước pháp luật về kết quả hoạt động cũng như về đời sống của tập thể do mình quản lý. Trong một tổ chức người lãnh đạo, quản lý có vai trò quan trọng, là một trong những yếu tố cơ bản tạo nên môi trường làm việc và có ảnh hưởng lớn đến mỗi cán bộ, công chức trong tổ chức. Người lãnh đạo, quản lý có nhân cách tốt, có tầm và có tài thì dễ tạo dựng được môi trường làm việc tích cực, ảnh hưởng tốt đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, và ngược lại.

Thực tế cho thấy, cùng trong điều kiện mức lương như nhau nhưng ở một số cơ quan nhà nước, cán bộ, công chức vẫn cảm thấy yêu công việc, có động lực làm việc. Nguyên nhân chính là do họ được làm việc trong một môi trường công khai, dân chủ, công bằng, họ được phát huy hết năng lực của bản thân. Điều này phụ thuộc rất nhiều vào phong cách và nghệ thuật lãnh đạo của người lãnh đạo, quản lý. Người lãnh đạo, quản lý có sứ mệnh điều khiển, dẫn dắt, thậm chí đi trước để cấp dưới noi theo. Vì vậy, phong cách lãnh đạo của người đứng đầu tổ chức sẽ giúp định hướng hoạt động của nhân viên và của các nhóm để động viên tối đa năng lực của nhân viên, cùng phấn đấu để đạt được mục tiêu của tổ chức.

 - Đội ngũ cán bộ, công chức

Đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước là nhóm đối tượng đặc biệt, được quy định và điều chỉnh bởi pháp luật. Họ là những người giữ vai trò quan trọng vận hành toàn bộ hoạt động của bộ máy nhà nước. Họ làm việc có tư cách pháp lý, được nhân danh nhà nước để thực thi công vụ. Nếu cán bộ, công chức nhận thức được vị trí, vai trò của mình, từ đó rèn luyện những phẩm chất, năng lực làm việc để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao; có tinh thần, trách nhiệm, tuân thủ pháp luật, có thái độ dân chủ, trung thực… sẽ là điều kiện tốt tạo nên môi trường làm việc lành mạnh trong tổ chức. Ngược lại, công chức có những biểu hiện tiêu cực sẽ là rào cản lớn ảnh hưởng tới môi trường và hiệu quả công việc của tổ chức.

 - Mối tương quan nhân sự trong tổ chức

Mối tương quan nhân sự trong tổ chức là mối quan hệ qua lại giữa mọi người trong tổ chức, thể hiện ở mối quan hệ giữa con người với con người và mối quan hệ giữa con người với công việc. Cụ thể:

 - Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên cấp dưới: là mối quan hệ mang tính thứ bậc trong hệ thống các cơ quan nhà nước, song để tạo nên không khí thân thiện, cởi mở, người lãnh đạo, quản lý cần vận dụng hiệu quả phong cách điều hành đối với từng đối tượng, từng hoàn cảnh, tình huống để xây dựng không khí làm việc cởi mở, đoàn kết… trong tổ chức. Người lãnh đạo, quản lý cần xây dựng uy tín cá nhân và sử dụng uy tín cá nhân của mình như một công cụ hữu hiệu tạo nên mối quan hệ tốt đẹp với cấp dưới.

 - Mối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên: là mối quan hệ đồng nghiệp mang tính pháp lý, nhưng với vai trò điều hành tổ chức, người lãnh đạo, quản lý cần tổ chức các hoạt động khoa học, tạo sự gắn kết để biến các quan hệ công việc trở thành các quan hệ thân thiện, chia sẻ. Trong quan hệ đồng nghiệp cần tránh tạo nên sự hiểu lầm, mâu thuẫn, bè phái, đố kỵ, từ đó sẽ tạo nên không khí căng thẳng, mệt mỏi, làm ảnh hưởng đến tinh thần và kết quả thực thi công vụ của mỗi thành viên, ảnh hưởng đến hoạt động chung của tổ chức.

 - Mối quan hệ giữa nhân viên với công việc: thể hiện ở sự phối hợp đối với công việc, sở thích, năng lực của người lao động. Khi công việc phù hợp với năng lực, sở trường sẽ đem lại sự hứng thú, sáng tạo cho người lao động, ngược lại sẽ tạo ra sự miễn cưỡng, thiếu nhiệt tình, bực bội…

 - Xây dựng bầu không khí làm việc lành mạnh

Bầu không khí của tổ chức là trạng thái tâm lý của tổ chức phản ánh tính chất, nội dung, xu hướng tâm lý của các thành viên trong tổ chức.

Bầu không khí của tổ chức được thể hiện ở sự tương hợp các đặc điểm tâm lý trong quan hệ liên nhân cách, mức độ hòa hợp về các phẩm chất tâm lý của cá nhân trong tổ chức, ở tính chất của mối quan hệ qua lại giữa mọi người trong tổ chức, giữa nhà quản lý với nhân viên, giữa nhân viên với nhân viên. Nếu các mối quan hệ này bình đẳng, dân chủ và tôn trọng lẫn nhau sẽ tạo ra bầu không khí lành mạnh và ngược lại, nếu mối quan hệ này có sự đố kỵ, nghi ngờ, không công bằng sẽ tạo nên không khí căng thẳng, nặng nề ảnh hưởng tới tinh thần và thái độ của mỗi cán bộ, công chức.

Bầu không khí trong tổ chức chịu sự chi phối của nhiều yếu tố: các mối quan hệ bên trong và bên ngoài tổ chức; phong cách điều hành của người lãnh đạo, quản lý; sự phân công, phân nhiệm và đánh giá trong tổ chức; điều kiện làm việc; các chuẩn mực…

Bầu không khí trong tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến tư tưởng, tình cảm, đến hiệu quả hoạt động của mỗi cá nhân cũng như toàn bộ tổ chức. Trong một tổ chức nếu bầu không khí thân thiện, cởi mở sẽ là cơ sở cho sự phát triển nhân cách, năng lực của cá nhân và là động lực thúc đẩy cán bộ, công chức đạt hiệu quả cao trong công việc.

 - Điều kiện làm việc

Đó chính là những điều kiện về cơ sở vật chất, kỹ thuật như phòng làm việc, bàn ghế, điện thoại, máy tính, các văn phòng phẩm khác phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn và môi trường không khí như nhiệt độ, tiếng ồn, bụi bặm, ánh sáng…

Điều kiện làm việc có ảnh hưởng lớn đến tâm trạng làm việc của cán bộ, công chức và hiệu quả làm việc của họ. Nếu điều kiện làm việc tốt, cán bộ, công chức vui vẻ, thoải mái, hiệu quả làm việc sẽ cao. Ngược lại, điều kiện làm việc không tốt gây căng thẳng, ức chế và ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả làm việc. Chính vì vậy, tùy theo điều kiện thực tế của cơ quan, đơn vị mà trang bị cho cán bộ, công chức có điều kiện làm việc phù hợp, thuận tiện.

 - Văn hóa công sở

Văn hóa công sở như là hệ thống các giá trị hình thành trong quá trình hoạt động của tổ chức, tạo niềm tin và các giá trị về thái độ của các thành viên làm việc trong tổ chức, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức. Văn hóa công sở xuất phát từ vai trò của chính công sở trong đời sống xã hội và trong hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước mà nó là bộ phận cấu thành. Trong khái niệm này, có thể kể đến những khía cạnh quan trọng nhất, như quan hệ giữa cán bộ, công chức trong công việc, các chuẩn mực xử sự, nghi thức tiếp xúc hành chính, phương pháp giải quyết các bất đồng trong tổ chức, phong cách lãnh đạo, ý thức chấp hành kỷ luật trong và ngoài công sở của cán bộ, nhân viên…

Xây dựng văn hóa công sở là xây dựng một nền nếp làm việc khoa học, có kỷ cương, dân chủ. Nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý cũng như toàn bộ các thành viên trong tổ chức phải quan tâm đến hiệu quả hoạt động chung của cơ quan mình. Muốn như thế, cán bộ, công chức phải biết tôn trọng kỷ luật cơ quan, giữ gìn hình ảnh và danh dự của cơ quan, tổ chức, đoàn kết, hợp tác trên những nguyên tắc chung.

Hiện nay, khá nhiều cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước có biểu hiện hách dịch, cửa quyền đối với người dân, vì vậy việc không ngừng nâng cao nhận thức và xây dựng văn hóa công sở của các cơ quan, tổ chức là một việc làm cần thiết. Cần thấy được tác động của văn hóa công sở đến môi trường làm việc, đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức.

c. Tạo lập môi trường làm việc cho cán bộ, công chức

Tạo lập môi trường làm việc cho cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay cần tập trung vào các nội dung sau:

 - Cần đưa ra các quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng trong các cơ quan, tổ chức như ban hành các nội quy, quy chế để thống nhất hoạt động của tổ chức.

 - Xây dựng các giá trị văn hóa công sở và phổ biến các giá trị này tới từng cán bộ, công chức để họ ý thức và tự nguyện thực hiện.

 - Tôn trọng những đóng góp của cán bộ, công chức và ghi nhận những lợi ích mà cán bộ, công chức đã đóng góp cho tổ chức bằng các hình thức khác nhau.

 - Xây dựng cơ chế phối hợp trong cơ quan, đơn vị để cán bộ, công chức hoàn thành công việc có hiệu quả.

 - Tạo cho cán bộ, công chức cơ hội trình bày những ý tưởng sáng tạo, những phát minh, sáng chế và trao thưởng cho họ nếu đó là những ý tưởng, phát minh có giá trị.

 - Tôn trọng sự khác biệt về đặc điểm cá nhân và tính cách của các thành viên trong tổ chức.

 - Tìm hiều về những mong đợi của cán bộ, công chức và lý do của họ khi quyết định làm việc cho cơ quan, tổ chức của mình.

 - Quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ, công chức, quan tâm đến gia đình của các thành viên trong tổchức. Thường xuyên tổchức các sựkiện cho gia đình của họcó thểtham gia vào các hoạt động tập thểvà ngược lại giúp họvà gia đình họhiểu hơn vềcơquan, tổchức nơi mình hoặc người thân của mình đang công tác…