(Hoàng Kim) - Bí quyết này thường xuyên nhắc nhở mình giữ một tâm trạng “không gì không biết” mới có thể quan sát mọi lời nói việc làm của cấp dưới ở mọi nơi mọi lúc. Đó là con đường nhanh nhất, ngắn nhất để biểu cấp dưới.
  

• Nắm hoàn cảnh xuất thân, học lực, trình độ, kinh nghiệm, hứng thú, sở thích, sở trường của cấp dưới là điều vô cùng quan trọng đối với kẻ dùng người.

Ba giai đoạn để nhận biết cấp dưới

Trong một trận đấu bóng đá căng thẳng, khả năng, sự may mắn của mỗi cầu thủ cố nhiên là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thắng bại. Nhưng tư tưởng chiến thuật và việc bài kinh bố trận của huấn luyện viên cũng vô cùng then chốt. vậy huấn luyện viên thường dựa vào cái gì? Ông ta phải đi sâu vào tìm hiểu đặc điểm kỹ thuật của mỗi cầu thủ, thậm chí tình trạng sức khỏe, tâm lý của các cầu thủ trước trận đấu. chỉ có như vậy, mới tránh được sai lầm trong việc bố trí đội hình.

Là lãnh đạo, nhận biết cấp dưới một cách lý tính, hiểu đặc điểm tâm lý của mỗi người cấp dưới một cách đầy đủ mới có thể không bị mắc sai lầm lớn khi dùng người. Đương nhiên, lãnh đạo phải thật hiểu từng nhân viên. Ít ra, lãnh đạo phải thật hiểu các nhân viên quản lý trung, cao cấp. Đồng thời phải yêu cầu các nhân viên quản lý trung, cao cấp này tăng cường tìm hiểu cấp dưới. Có khi dù đã sống với cấp dưới 6 đến 7 năm nhưng bỗng nhiên phát hiện ra rằng mình vẫn chưa hiểu rõ bộ mặt thật của đối phương, nhất là cấp dưới của mình đối với công việc ra sao? Rốt cục, anh ta sẽ làm những gì? E rằng, những điều này bạn chưa hiểu ra. Vợ chồng có khi lấy nhau đã lâu, có lúc cũng chưa thực sự hiểu nhau. Cho nên có một vị lãnh đạo nào đó không hiểu đầy đủ cấp dưới cũng là điều dễ hiểu. không được quên việc quan sát lời ăn tiếng nói của cấp dưới ở mọi nơi, mọi lúc. Đó là con đường ngắn nhất, tốt nhất để hiểu cấp dưới. Loài người có lúc đã không thể hiểu được mình, vì thế không hiểu đầy đủ đối phương cũng không có gì là lạ. Cổ nhân đã từng nói: “ Kẻ sĩ hiểu được mình thì là đến lúc chết rồi”. Có điều, muốn đạt được đến giới hạn “hiểu” này không phải là dễ dàng. Còn làm được điều này, thì đó là những lãnh đạo hàng đầu.

Hiểu cấp dưới, có thể chia làm 3 giai đoạn từ thấp đến cao.

Giai đoạn thứ nhất: nếu bạn cho rằng đã hiểu hết cấp dưới thì bạn mới chỉ ở gian đoạn thấp mà thôi.

Hoàn cảnh xuất thân, trình độ, học lực, kinh nghiệm, sở thích, hứng thú, sở trường của cấp dưới… đối với bạn vô cùng quan trọng. Nếu cả những điều này mà bạn chưa biết thì ngay cả giai đoạn thấp bạn cũng chưa đạt được.

Ý nghĩa chân chính của việc hiểu cấp dưới chính là làm rõ nội tâm suy nghĩ, sự tích cực, nhiệt thành, lẽ phải… của cấp dưới. Nếu lãnh đạo nắm được điều này và có chung tiếng nói, thì cấp dưới sẽ nẩy sinh cảm giác “ ông ấy hiểu mình thật”. Đến mức này, mới gọi là hiểu cấp dưới.

Đạt đến giai đoạn thứ nhất, mới chỉ là hiểu một mặt của cấp dưới mà thôi. Khi cấp dưới gặp khó khăn, nếu bạn lường trước được hành động của anh ta và có sự giúp đỡ đúng lúc, đó là hiểu cấp dưới thêm một bước nữa. Và đây coi như đã hoàn thành giai đoạn thứ hai.

Giai đoạn thứ ba là phải giỏi dùng người, khiến cấp dưới phải phát huy được tiềm lực lớn nhất trong công việc. Giao cho anh ta công việc khó khăn đủ để kiểm tra năng lực của anh ta, và lúc anh ta đứng trước hoàn cảnh khó khăn này, có chỉ thị, gợi ý đúng mức, giúp anh ta làm thế nào thoát ra, thì như “ chết đuối vớ được cọc”.

Tóm lại, lãnh đạo và cấp dưới phải hiểu nhau, cùng chung ý nghĩ, tâm hồn là điều vô cùng quan trọng. Đại thể, chỉ cần lãnh đạo hiểu được cấp dưới một cách đầy đủ, lý trí thì phần lớn cấp dưới được sử dụng tốt, từ đó phát huy được tác dụng tích cực. nhưng trong thực tế, vẫn có một số ít, do cử chỉ, hành động của họ có tính giả dối nên rất khó nhận biết, thường thường sẽ gây ra tác hại đối với công việc. Điều này lãnh đạo cần phải cảnh giác đề phòng.
 

Nắm sở trường, biết sở đoản

Nắm người phải nắm toàn diện, hiểu người phải hiểu tường tận, chính là nắm cho được sở trường của họ. Mục đích của việc hiểu người là để dùng người. phải tập trung vào sở trường của họ. Sự chú ý phải tập trung vào ưu điểm của họ. Như một chuyên gia quản lý đã nói: “Một nhà quản lý thông minh thì khi kiểm tra chọn người tuyệt đối không xem khuyết điểm của người đó trước”. Điều này hoàn toàn không giống bác sĩ khám bệnh. Mục đích của bác sĩ là phải chuẩn đoán bệnh để ra được sự khác thướng của cơ thể, để tìm ra nguyên nhân sinh bệnh.

Thời Tam Quốc, Chung Hội là một mưu sĩ xuất sắc của nước Ngụy. Năm lên bảy tuổi, ông ta được bố đưa đi cùng anh trai ông để gặp Ngụy Văn Đế Tào Phi. Anh trai ông gặp Hoàng đế rất lo sợ, mồ hôi vã ra. Ngược lại, Chung Hội thì rất bình tĩnh, ung dung. Tào Phi hỏi anh trai ông sao lại mồi hôi như vậy? Anh trai ông đáp: “Sợ quá nên mồ hôi vã ra”.  Tào Phi hỏi Chung Hội thì ông trả lời rằng: “Lo sợ quá nên mồ hôi không dám ra”. Tào Phi, Tứ Mã Ý đều ca ngợi tài năng của Chung Hội. Nếu từ sự sợ mà mồ hôi không dám ra tức là anh ta đã chế ngự được cái sợ. Chung Hội không những nói ra điều hài hước, còn thấy sự sợ hãi là đối tượng để tấn công. Ngụy Nguyên, nhà tư tưởng đời Thanh đã chỉ ra: “Không biết sở đoản của người, không nắm được sở trường của người, không biết được sở đoản trong sở trường và không nắm được sở trường trong sở đoản của người thì không thể dùng người được”.

Trên thực tế, mỗi người đều có sở trường, sở đoản, chỉ cần phát huy sở trường, tránh sở đoản thì thiên hạ không có ai không dùng được. Từ đó, đạo hiểu người, dùng người của người lãnh đạo chính là trước tiên phải nắm được sở trường, sau đó phải nhìn thấy sở đoản của người ta. Liễu Tông Nguyên đời Đường đã từng kể một câu chuyện như sau: Một người xuất thân từ thợ mộc, ngay cả chiếc gường mình nằm bị hỏng cũng không sửa, đủ để thấy khả năng đục đẽo của ông ta kém đến mức nào. Nhưng ông ta lại nói là biết làm nhà. Liệu Tống Nguyên thấy nghi ngờ, không tin. Sau đó, ông lại thấy ông thợ mộc này ở một chỗ đang làm ngôi nhà rất lớn. Chỉ thấy ông ta ra lệnh, sắp đặt công việc, còn rất đông thợ mộc thì làm việc rất tích cực dưới sự chỉ huy của ông ta, hết sức chuẩn xác, rất có trật tự. Liệu Tống Nguyên mới than rằng: “Hiểu con người này thế nào đây?” Nếu cho rằng ông ta là một thợ mộc tồi mà phế bỏ không dùng, thì vô tình chôn vùi một tài năng, một nhà tổ chức xuất sắc. Từ đây ta thấy sáng tỏ một điều: Nếu trước tiên thấy được sở trường, cái mạnh của một người, thì có thể tạo điều kiện cho họ phát huy hết cái tài năng của mình. Nhưng trước tiên chỉ nhìn thấy sở đoản, cái yếu thì rất dễ bỏ qua sở trường, cái mạnh của người ta. Vì vậy, nhìn người trước tiên nên xem người ta đảm nhiệm công việc thế nào, mà không nên chỉ tìm cách xem cái lỗi, cái yếu của họ. Mặt khác, đối với con người dù đó là người rất nhiều lỗi này, tật nọ, trước hết phải thấy được sở trường của người ta, mới tranh thủ được tài năng của người ta.

Đồng thời với việc sử dụng sở trường, còn phải biết rộng lượng với sở đoản của người ta. Sở đoản gồm 2 mặt:

• Một là sự hạn chế trong tố chất của mỗi người.
• Hai là những lỗi sót, sai lầm mà mỗi người mắc phải.

Về phương diện khác, người càng có tài, thì những tật xấu càng bộc lộ rõ. Ví dụ, người có tài, thường thường hay tự kiêu, rất hay không chấp hành quy định. Sai sót, lỗi lầm là cái mà con người khó tránh được. cho nên, nếu một người có tài năng phạm lỗi nhỏ, mà không rộng lượng tha thứ, thì sẽ chôn vùi hiền tài. Trên đời sẽ không có tài năng mà dùng. Nhà văn Đông Phương Sóc đời Tây Hán trong tấu sớ dâng lên Hán Vũ Đế đã nói: “ Nước quá trong thì không có cá, người xét nét quá thì không có đồ đệ, đệ tử”. Nước quá trong, thì cá không thể sống được, đối với người đòi hỏi quá khắt khe thì không bao giờ có bạn, dùng người cũng vậy.

Thực ra, bất kỳ người tài nào, có sở trường, tất có sở đoản. Một điểm quan trọng để nhận biết nhân tài là không thể lấy sở đoản che đậy sở trường. nếu nhìn người, chỉ chú ý đến một mặt nào đó, mà mặt đó lại là khuyết điểm,, sở đoản của người ta, thì sẽ kết luện võ đoán, cho nên cách nhìn nhận con người này vô cùng nguy hiểm. NHều người hiền tài, sẽ bị vứt bỏ, tài năng sẽ bị thui chột.
 

Bảy phương pháp nhận biết nhân tài doanh nghiệp

Trong một xí nghiệp, tiềm lực to lớn của một số nhân viên bị lãng phí, không được phát huy hết là chuyện thường xảy ra. Vì lợi ích của xí nghiệp, người đứng đầu phải giỏi nhận biết được những người có năng lực, không để tài năng bị chôn vùi.

Vậy làm thế nào để nhận biết được những ngôi sao sáng trong xí nghiệp. Có thể khảo sát mấy mặt sau:

1. Anh ta có chí lớn không?

Những nhân vật ngôi sao tất nhiên có mong muốn mãnh liệt là thành tích. Họ muốn thông qua việc hoàn thành công việc để tìm cơ hội phát triển không ngừng.

1. Có nhu cầu giúp người khác không?

Nếu bạn  phát hiện có rất nhiều người cần ý kiến, đề nghị, sự giúp đỡ của anh ta, thì anh ta chính là ngôi sao mà bạn muốn phát hiện. Vì điều đó cho thấy anh ta có năng lực giải quyết vấn đề và phương pháp tư tưởng của anh ta được mọi người tôn trọng.

1. Anh ta có khả năng lôi kéo người khác hoàn thành nhiệm vụ không?

Chú ý xem ai có khả năng động viên người khác làm việc để đạt được mục tiêu, vì điều này thể hiện rõ họ có năng lực quản lý.

1. Anh ta sẽ ra quyết định như thế nào?

Chú ý người có khả năng chuyển biến tư tưởng nhanh chóng, và thuyết phục được người khác. Một người quản lý giỏi, thường thường đưa ra quyết định nhanh chóng khi có đủ các thông tin liên quan.

1. Anh ta có giải quyết được vấn đề không?

Nếu anh ta là một người luôn cố gắng, anh ta sẽ không bao giờ đi gặp ông chủ và nói: “Chúng ta có vấn đề”. Chỉ khi giải quyết xong vấn đề, anh ta mới đi tìm ông chủ báo cáo: “Vừa rồi có một tình huống như thế, chúng tôi đã xử lý thế này và kết quả như vậy”.

1. Anh ta có tiến bộ nhanh hơn người khác không?

Một nhân việc là ngôi sao thường thương cố gắng hoàn thành công việc cấp trên giao càng nhanh càng tốt. vì anh ta giỏi làm “xí nghiệp gia đình”, anh ta sẵn sàng nhận nhiệm vụ quá sức. anh ta cho rằng mình phải đi sâu khám phá và không thỏa mãn với cái đã làm.

1. Anh ta có dám chịu trách nhiệm không?

Ngoài những điều trên đây, dám chịu trách nhiệm là một điều kiện then chốt của người quản lý.
 

Chú ý phát hiện nhân tài tiềm ẩn

Nhân tài tiềm ẩn như ngọc chờ mài dũa, tựa vàng trong cát chưa được công chúng công nhận, chưa bộc lộ giá trị của mình. Nếu không phải là người có con mặt tinh đời, giỏi nhìn người thì khó có thể phát hiện được. Sở dĩ con ngựa thiên lý được phát hiện nơi hang cùng ngõ hẻm là vị gặp được Bá Nhạc giỏi xem tướng ngựa. Ngựa thiên lý nếu không gặp Bá Nhạc e rằng cả đời bị nhốt trong tàu ngựa, không có ngày xuất đầu lộ diện. rất nhiều nhân tài tiềm ẩn gặp được người như Bá Nhạc, được tạo cơ hội thi thối tài năng mới thành công được.

Nhà doanh nghiệp muốn nhận biết nhân tài tiềm ẩn một cách nhanh chống, chuẩn xác, phải chú ý mấy điểm sau:

1. Nghe họ nói, hiểu ý chí, tấm lòng của họ

Nhân tài tiềm ẩn thường bất đắc chí, họ ít khi nói hay nói giả dối trong những trường hợp công khi. Lời nói của họ đa số là từ trái tim, từ đáy lòng là lời nói chứa đựng bản chất, không màu mè, hoa mỹ. vì thế nó càng phản ánh và biết đạt chân thực tư tưởng, tình cảm thật của họ. Lưu Bang và Hạnh Vũ khi chưa thành danh, khi gặp Tần Thủy Hoàng uy phong lẫm liệt, mỗi người đều nói một câu. Lưu Bang nói: “Chao ôi! Đại trượng phu là như vậy”. Còn Hạnh Vũ thì nói: “Người có thể lấy mà thay”. Cả hai đều có hung tâm muốn xưng hung, xưng bá, đều biểu hiện hai tính cách. Lưu Bang thì tham lam, đa dục. Hạnh vũ thì dũng mãnh, thẳng thắn. Chỉ bằng câu nói ngắn gọn, cả Lưu Bang và Hạnh Vũ đều bộc lộ chí hướng vô cùng rõ ràng.

1. Xem hành động, nhận biết mục tiêu theo đuổi

Hành vi của một người thể hiện sự theo đuổi mục tiêu của người đó. Một người chỉ chú ý đến ăn mặc, thì cái mà họ theo đuổi chính là ăn ngon mặc đẹp. Một người giỏi mời khách, tặng quà, biếu quà thì cái mà họ theo đuổi là thiệt một chút nhưng được nhiều, làm được việc lớn. Một kẻ làm việc linh tinh lang tang, giỏi nịnh bợ lãnh đạo, thì cái họ theo đuổi là tư lợi cá nhân… Bất kỳ một người nào hễ vào được vị trí mình hy vọng, thì sẽ tìm cách để giữ cho được vị trí đó. Chỉ có những nhân tài mới vừa không sợ mất vị trí, vừa không cố tìm kiếm cơ hội để thể hiện mình. Cho nên, tất cả những lời nói hành động đều tương đối mộc mạc, tự nhiên. Nhà doanh nghiệp nếu nhận ra “dấu hiệu” của một tài năng trong trường hợp không chút “đánh bóng” này, thì mạnh dạn sử dụng họ, mười phần thì đã tin cậy tám chín phần rồi.

1. Phân tích hành động để nhận biết tài năng

Nhân tài tiềm ẩn ở vào giai đoạn đang trưởng thành, đang phát triển, có những người thậm chí còn ở vào thời kỳ bắt đầu thành tài. Nhưng đã là nhân tài, tất phải có những tố chất bẩm sinh của nhân tài. Hoặc là có sự gan dạ từ bé, hoặc là có phẩm chất đáng quý “gần bùn mà chẳng hôi tanh mùi bùn”, hoặc là “Ba năm không nói, nhưng khi nói làm kinh ngạc mọi người, hoặc là những biểu hiện vượt qua người bình thường khác. Tóm lại, đã là nhân tài tất phải có cái khác người bình thường. một vị Bá Nhạc giỏi nhận biết người tài, chính là đã nhận ra con ngựa thiên lý khi nó chưa có khả năng thi thố.

1. Nghe tiếng tăm để đánh giá phẩm hạnh

Người giỏi nhận biết người tài, luôn giữ được đầu óc tỉnh táo, có ý kiếm độc lập của mình, không bị tác động dèm pha. Đối với nhân tài đã thành danh không nên tán dương theo người khác, mà nên nghe ý kiến trái ngược. đối với nhân tài tiềm ẩn, chưa thành danh mà được ca ngợi, thì nên lưu tâm, để ý. Từ cổ chí kim, rất nhiều nhân tài đều là được người dùng nhận ra nhờ nghe được lời khen ngợi, tán dương. Lưu Bị chính là người đã 3 lần đền lều cỏ (Tam cổ thảo lư) để mời người hiền tài Gia Cát Lượng qua lời ca ngời của mọi người. người tài thường xuất thân thấp hèn. Nhưng người xuất thân thấp hèn, hễ được mọi người ca ngợi, thì giá trị của người ấy đã được “dân gian” thừa nhận, kẻ dùng người cứ mạnh dạn sử dụng.

Nguồn: Hoàng Kim