Trang chủ --> Kinh doanh --> Bí quyết đề bạt tướng sĩ
Hoàng Kim kỷ niệm 10 năm thành lập
Hoàng Kim kỷ niệm 10 năm thành lập
Tẩm quất Hoàng Kim
Tẩm quất Hoàng Kim
Tẩm quất Hoàng Kim
Tẩm quất Hoàng Kim

tin tức nổi bật

Bí quyết đề bạt tướng sĩ

(Hoàng Kim) - Cho dù anh có thích cá tính của cấp dưới hay không. Cho dù cá tính của anh ta như thế nào, ngoan ngoãn, ôn hòa hay ương ngạnh, đều không cần phải suy nghĩ nhiều, song phải tập trung chú ý vào thành tích công tác mà anh ta đạt được trước đây. Thành tích của ai tốt thì lựa chọn đề bạt người đó.

  

 Hình minh họa (tẩm quất người mù Hoàng Kim)

Đoàn tàu muốn chạy nhanh phải dựa vào đầu máy

Đơn vị do anh lãnh đạo giống như một đoàn tàu hỏa. Người ta thường nói: đoàn tàu muốn chạy nhanh phải dựa vào đầu máy khỏe. Vì vậy, chọn được đầu máy tốt là một việc vô cùng quan trọng. Điều này yêu cầu anh phải giỏi để bạt nhân tài.

Đề bạt người tài đúng lúc, đúng mức độ, cất nhắc một số người có năng lực, không những có lợi cho việc phát triển đơn vị, ngành, mà còn lợi dụng những người được để bạt để hiểu được tình hình tư tưởng của cấp dưới, từ đó có những công việc phù hợp cho họ.

Cấp dưới mà anh đề bạt ít nhiều cũng sẽ có tình cảm đối với anh, chí ít thì cũng tín nhiệm anh. Khi việc lãnh đạo của anh gặp khó khăn họ sẽ chủ động ra tay giúp đỡ anh vượt qua khó khăn. Khi công việc của anh mọi sự chuẩn bị đã sẵn sàng, chỉ chờ có “gió đông”, họ thường thường trợ giúp anh, đóng vai trò đi đầu gương mẫu.

Cấp dưới được anh đề bạt thường thường dễ gần gũi anh hơn những người khác, hơn nữa, quan hệ giữa họ thường khá mật thiết. Cho nên khi quyết định chính xác một việc nào đó của anh không được anh đề bạt sẽ dẫn đầu mọi người sau đó sẽ làm cùng amh ta. Người được anh đề bạt nếu giải thích lý lẽ mà anh quyết định với mọi người, thì mọi người có thể sẽ hiểu ngay. Lúc đó, người được anh đề bạt sẽ trở thành một trợ thủ đắc lực của anh.

Tuyển chọn nhân tài trong cấp dưới, mà đề bạt, không thể đề bạt bừa bãi, nhất thiết phải được tiến hành trên cơ sở nhất định.

Điều đầu tiên, người được lựa chọn đề bạt nhất thiết phải có tài và đức, khiến người khác phải khâm phục.

Một số cấp dưới cao hơn người khác về mặt năng lực nghiệp vụ, trình độ kỹ thuật, nhưng thiếu đạo đức, thường xuyên vi phậm điều lệ công tác, thì không thể để lại tình cảm tốt với người khác.

Người như vậy là có tài năng mà không có đức, nếu được anh lựa chọn, đề bạt mà không cân nhắc kỹ, thì rất khó thuyết phục những người khác, khiến người ta có tư tưởng không tốt, tất sẽ gây phiền phức cho công tác lãnh đạo của anh.

Một số cấp dưới rất giỏi lấy lòng mọi người, đối xử với mọi người rất tử tế, trong công ty không vi phạm kỷ luật. Đối với đồng nghiệp, cấp trên đều thuận buồm xuôi gió, nhưng loại người này trong thực tế công tác, trình độ lại thấp, năng lực kém, nhiệm vụ công tác cố gắng lắm mới hoàn thành được, hơn nữa chất lượng lại kém. Loại người này là có đực nhưng không có tài. Dù mọi người đánh giá rất tốt về anh ta, nhưng quyết không thể đề bạt được. Nếu quả thật anh ta được đề bạt thì những công việc quan trọng mới sẽ khiến anh ta thất bại liên tiếp, ảnh hưởng đến cơ quan, đến ngành. Ngay cả người được đề bạt cũng sẽ cảm thấy khó coi.

Điều quan trọng là, loại cấp dưới này tuy rằng do giỏi đoàn kết, được mọi người đánh giá tốt, nhưng nếu quả thật được lựa chọn, đề bạt thì người khác sẽ có ý kiến. họ sẽ cho rằng: người đó chỉ do “số” may thôi, không có tài năng hơn ai, ngược lại có khi còn kém cả người khác. Vì sao lại đề bạt anh ta, mà không đề bạt tôi. Hơn nữa, anh ta sẽ không đảm nhận nổi công việc. Loại ý kiến này tồn tại sẽ ảnh hưởng xấu, bất lợi đối với công tác của đơn vị.

Cơ sở đề bạt là phải dựa vào thành tích công tác, chứ không nên dựa vào cá tính

Đề bạt người đúng, sẽ có tác dụng tích cực, bồi dưỡng được tinh thần tích cực vươn lên, khích lệ được sĩ khí của toàn thể cán bộ công nhân viên. Vì vậy khi lãnh đạo quyết định lựa chọn đề bạt cán bộ phải cân nhắc cho thật kỹ, xác định đúng người, đề bạt đúng nguyên tắc, không thể dựa vào sự yêu thích cá nhân mà lạm dụng quyền lãnh đạo để đề bạt.

Vậy cơ sở đề bạt là những gì? Nhất định phải căn cứ vào thành tích, kết quả tốt xấu của công việc, của người đó. Đây là cơ sở quan trọng nhất để đề bạt. Các điều kiện khác chỉ là thứ yếu. Vì một người biểu hiện tốt xấu trên cương vị công tác, trước là dấu hiệu để đoán biết biểu hiện trong tương lai của anh ta. Tuyệt đối phải tránh dựa vào cá tính. Đề bạt chứ không phải là lợi dụng cá tính của anh ta, mà là phát huy tài năng của anh ta. Đây chính là phương pháp công bằng nhất, không những bịt được miệng công chúng, mà còn khiến họ khâm phục, tránh được sự đấu tranh, ghen tỵ giữa các nhân viên với nhau.

Cái lý này tuy rất đơn giản, nhưng rất nhiều người làm không được. Chủ yếu là vì họ làm theo cảm giác, bị hiện tượng bề ngoài lừa dối dẫn đến mất năng lực phán đoán. NHều lúc, đề bạt một nhân viên thường thường người đó hợp với lãnh đạo, lãnh đạo thích cá tính của anh ta. Ví dụ: lãnh đạo là người năng động thì dề bạt những nhân viên lanh lợi. Lãnh đạo là người chắc chắn, chậm chạp thì thích đề bạt những nhân viên cẩn thận, tỉ mỉ. Lãnh đạo là người thẳng thắn, nhanh mồm nhanh miệng, thì thích đề bạt những người nói năng uyển chuyển, hay nói về sách lược v.v… Đây là một sai lầm.

Ngoài ra, còn một điểm nữa, lãnh đạo hầu hết đều thích đề bạt những người ôn hòa, trung thực, biết nghe lời. Không thích những người có ý thức độc lập, mạnh mẽ, tích cách ngang bướng. Như thế kết quả đề bạt có thể không đạt. Người được đề bạt biết nghe lời, hợp với tính lãnh đạo, công tác thì không làm được. Như thế là lãng phí một lớp nhân tài, bởi lẽ một số người có tài thực, học thực nhưng không hợp với lãnh đạo thì không có chỗ.

Khi lãnh đạo đề bạt nhân viên, nhất thiết phải chú ý: cho dù người đó ngoan ngoãn nghe lời, ôn hòa, hay ương ngạnh, thì cũng không nên phải suy nghĩ nhiều, mà tập trung chú ý đến kết quả, thành tích công tác trước đó mà anh ta đạt được. Ai đó có thành tích thực sự, thì lựa chọn, đề bạt người đó.

Bốn điều tai hại của việc đề bạt quá nhanh

Đề bạt cán bộ theo thứ bậc, tuổi tác, chỉ hạn chế nhân tài, khích lệ bất mãn. Nhưng đề bạt tùy tiện, bất chấp các quy định, người được đề bạt quá nhiều, quá nhanh cũng rất tai hại như:

  1. Không xem xét thành tích, kết quả công việc. Trương Tự Chính đã dùng câu nói: “ Vũ khí phải thử mới biết mức độ sắc bén của nó, ngựa phải chạy thử mới biết được ngựa tốt” để nói về việc xem xét cán bộ trước khi đề bạt. Xem xét đạo đức, năng lực, kết quả thành tích của họ là chính. Ngược lại đề bạt nhân viên nhanh, vội vã thì sai lầm.
  2. Không có lợi cho việc rèn luyện và trưởng thành của nhân viên.

Có người thăng tiến quá nhanh sẽ không có đủ thời gian để tích lũy tri thức và kinh nghiệm.

  1. Bất lợi cho công việc

“Bắn một phát, đổi một chỗ” không kịp thực hiện một việc gì đã được cất nhắc, thì liệu ai kịp có thời gian tính toán lâu dài. Liệu lòng say mê, trách nhiệm có ảnh hưởng không?

  1. Chỉ kích thích lòng ham hố làm quân quan, có chức vụ, có người chỉ ham hố làm quan, không muốn làm việc. Đứng núi này trông núi nọ, đã ở vị trí này, còn muốn vị trí khác cao hơn, thậm chí còn trở mặt làm việc này, việc khác để được đề bạt. Muốn tránh được tình trạng này, phải không chế chặt chẽ việc đề bạt cán bộ quá vội vã, nhanh chóng. Việc đề bạt quá nhanh, đối với công việc, và đối với bản thân người được đề bạt đều không có lợi. Cần phải có giai đoạn, bồi dưỡng quá độ  hợp lý, thích đáng, không được phá vỡ nguyên tắc quản lý cơ bản, đó là nguyên tắc đề bạt, cất nhắc từ từ.

Cho dù anh rất có tài, muốn trở thành một người lãnh đạo cao, tất phải có đủ thời gian và kinh nghiệm, phải có khả năng phối hợp, xử lý tốt mối quan hệ của nhiều loại người, có đủ tri thức, năng lực để xử lý, ứng phó với các vấn đề phức tạp. Đề bạt quá nhanh chắc chắn chủ thể có thể có những khả năng, năng lực trên khó tránh khỏi thất bại. Như vậy cũng bất lợi cho bản thân người đó. Nói chung, bất kỳ người nào bị mọi người ghét, không hài lòng. Điều này vẫn xuất hiện ở mọi cơ quan, đơn vị. Tất yếu điều đó sẽ ảnh hưởng tới sĩ khí, cho nên phải hết sức tránh.

Chính vì vậy đề bạt cán bộ phải tuần tự từng bước, không thể vượt cấp. Mặt khác phải áp dụng hàng loại biện pháp quá độ để nhân tài bộc lộ ở mức độ nhất định nâng cao uy tín, và sự hiểu biết của mọi người đối với người đó. Ví dụ giao cho anh ta phải hoàn thành nhiệm vụ khó khăn nhất của đơn vị, công ty, để anh ta tỏ rõ tài năng, để anh ta đóng vai trò quan trọng trong các hội nghị của công ty v.v…

Trên thực tế, người lãnh đạo cũng có thể không phải trọng dụng nhân tài ngay lập tức. Đồng thời để nhân tài hiểu rằng anh ta tuy có tài năng nhưng trong một tổ chức, mọi sự đề bạt phải chờ thời cơ thích hợp. Để nhân tài không cảm thấy thất vọng, hai bên phải hiểu ngầm nhau, đề bạt chẳng qua là vấn đề thời gian sớm muộn, nhanh quá cũng không có tác dụng.

Điều cảnh báo cuối cùng là đề bạt nhanh quá tất cả nảy sinh những ảnh hưởng không tốt. Đề bạt quá chậm cũng sẽ dẫn đến thất vọng mà nhân tài mất đi sẽ dẫn đến tổn thất. cho nên cần nhắc rằng: chờ một chút, có giai đoạn quá độ càng tốt, song phải có “độ” của nó, không thể đi từ cực này sàng cực khác.

 

Nguồn: Hoàng Kim 

Lượt xem : 16899 Người đăng : Hoàng Xuân Hạnh

Bình luận

Ý kiến độc giả

Liên kết:

Logo quảng cáo