Đánh giá năng lực để tạo động lực tăng trưởng cho nhân viên

        Đánh giá cuối năm về năng lực làm việc của nhân viên là vấn đề nhiều thử thách, luôn căng thẳng đối với nhân viên và ban lãnh đạo.

Làm thế nào để việc đánh giá này trở thành sự kiện được nhân viên mong đợi và tạo nên cú hích cho đội ngũ trong năm mới?

Đọc E-paper

Chị Nguyễn Trịnh Khánh Linh

Hãy cùng lắng nghe chia sẻ của chị Nguyễn Trịnh Khánh Linh với hơn mười năm kinh nghiệm trong lĩnh vực tư vấn chiến lược, phát triển nhân sự, hiện đang là Chủ tịch kiêm Tổng giám đốc Dale Carnegie Vietnam, trực thuộc Dale Carnegie toàn cầu có hơn 100 năm phát triển.

Với sự lãnh đạo của chị, Dale Carnegie Vietnam liên tục đạt giải tăng trưởng toàn cầu 4 năm liền và từng bước khẳng định vị trí hàng đầu tại Việt Nam về phát triển năng lực cho cá nhân và tổ chức.

* Theo chị, việc đánh giá năng lực làm việc của nhân viên có vai trò gì đối với quản lý nguồn nhân lực?

- Đánh giá năng lực làm việc của nhân viên là phần quan trọng trong việc quản lý năng lực làm việc của đội ngũ bên cạnh xác định mục tiêu, đào tạo, huấn luyện, theo dõi hướng dẫn và phản hồi, nhằm giúp nhân viên đạt được kết quả tốt nhất mà công ty và bản thân mong đợi, từ đó định hướng mục tiêu phát triển trong tương lai.

Để kiểm soát việc thực hiện công việc của nhân viên tốt nhất, người lãnh đạo cần có tầm nhìn, kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn, đặc biệt là kỹ năng giao tiếp và sự thấu hiểu nhân viên.

Thiếu sự đánh giá của cấp trên, nhân viên không cảm thấy được gắn kết, mất đi động lực trong công việc, thờ ơ trước được mục tiêu đề ra; chưa kể đến khó khăn trong việc điều chỉnh lương thưởng, thăng chức sao cho khách quan và công bằng.

* Việc đánh giá năng lực làm việc của nhân viên đang mắc phải những hạn chế nào?

- Theo kinh nghiệm của tôi, hầu hết ở các doanh nghiệp, việc đánh giá năng lực làm việc của nhân viên được làm một cách máy móc và thủ tục, thiếu ý nghĩa cốt lõi là nhìn nhận, đánh giá và định hướng phát triển năng lực cho nhân viên.

Vì theo thủ tục nên từ ban đầu, mục tiêu công việc không được xác định rõ ràng, gây mơ hồ về mong đợi và cách triển khai. Bên cạnh đó, trong quá trình thực hiện, quản lý và lãnh đạo dễ rơi vào đánh giá, chỉ trích con người hơn là đánh giá công việc và thảo luận giải pháp khắc phục.

Một điều phổ biến khác là các buổi đánh giá thường mang tính tiêu cực, tập trung vào những sai lầm hay thất bại của nhân viên, thiếu sự động viên cho những thành công, điểm tích cực nên thường gây ra tâm lý căng thẳng, bức xúc ở cả người đánh giá lẫn người được đánh giá.

* Làm thế nào để thực hiện đánh giá hiệu quả?

- Ở các văn phòng của Dale Carnegie trên 86 nước, chúng tôi xây dựng hệ thống văn hóa đánh giá năng lực làm việc của đội ngũ đồng nhất.

Hệ thống bao gồm 7 bước: Xác định mục tiêu phát triển của tổ chức; giao tiếp các mục tiêu; phát triển kế hoạch thực hiện và đồng thuận; triển khai; theo dõi, hướng dẫn, động viên; đánh giá; đào tạo và huấn luyện.

Trong các buổi đánh giá công việc, chúng tôi sử dụng công cụ RAVE. RAVE có nghĩa là Review goals (R): đánh giá lại mục tiêu đề ra; Analyze "as is", gaps, opportunities (A): Phân tích hiện trạng, khoảng cách năng lực, và cơ hội phát triển; Vision future growth (V): Tầm nhìn phát triển trong tương lai và Encourage (E): Khuyến khích, động viên.

Trong quá trình này, các nguyên tắc vàng đắc nhân tâm đóng vai trò quan trọng nhằm nhìn nhận và đánh giá đúng năng lực của nhân viên đồng thời khơi gợi, động viên sự gắn kết và nỗ lực của họ. Những công cụ và gợi ý này sẽ phát huy tối đa hiệu quả khi được áp dụng phù hợp với tính cách và xu hướng, hành vi của từng nhân viên. Những bài kiểm tra về tính cách, xu hướng sẽ là công cụ hỗ trợ hiệu quả cho nhà lãnh đạo trong vấn đề này.

* Xin cám ơn chị!